根据释解，国有企业属于体制内，只是最外层。解铃须系铃人，要想解决这个问题，首先要搞清楚国有企业工资总额的前世今生；然后要搞清楚国有企业工资总额与哪些因素挂钩；最后才能有的放矢，设计适合企业的解决方案。首先，我们先了解一下，“体制内”的范畴！“体制内”是指在国家机关、国有企业、事业单位等组织制度中起主导作用的一部分。
国有企业工资总额不够，有什么好的解决办法？
作为一名国有企业负责薪酬管理工作的HR，对工资总额深有体会。其实，对于大部分国企而言，在工资总额这件事上，谁都不会认为自己是够的。解铃还须系铃人，要想解决这个问题，首先要搞清楚国有企业工资总额的前世今生；然后要搞清楚国有企业工资总额与哪些因素挂钩；最后才能有的放矢，设计适合企业的解决方案。下面结合问题，做具体分析，希望能够对你有所帮助！一、国有企业工资总额的前世今生国有企业主要有三大责任：政治责任、社会责任、以及经济责任。
伴随着三大责任，关于国有企业工资总额的发展，大体可以分为以下三个阶段：一是计划经济时期，建立阶段；二是计划经济过渡到社会主义市场经济，转型阶段；三是新时代新时期新常态，发展阶段。（一）计划经济时期在计划经济时期，国有企业主要承担政治责任，兼顾社会责任和经济责任。当时的国有企业，主要由政府部门管控。在这个阶段，国家对于工资总额的管理是具体到企业每个职工，“按人头”计算，属于“大锅饭”，职工的工资收入与企业经济效益是脱钩的状态。
（二）过渡时期改革开放以后，国有企业主要承担经济责任，兼顾政治责任和社会责任。国家下发了《关于国营企业工资改革问题的通知》，实行企业工资总额与经济效益挂钩制度，简称“工效挂钩”。在国家层面，改变了“大锅饭”的管理方式，通过考核经济效益指标，控制国有企业的工资总额，然后由企业内部，根据职工实际情况，进行二次分配。
相对来说，对企业和职工起到了一定的激励作用。（三）新时期在完成了计划经济向社会主义市场经济过渡以后，国有企业要根据自身的功能属性、行业特点、管控模式、责任程度、发展阶段、职能定位等情况，分别承担相应的经济责任、政治责任和社会责任。2008年国资委在部分重点行业启动了工资总额预算试点，并先后印发了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》和《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》，到2014年实现中央企业工资总额预算管理全覆盖。
与“工效挂钩”的事后算账不同的是，工资总额预算管理制度更强调事前安排、事中监控、事后清算。新时期工资总额管控更加丰富，考核指标更加多样化，以央企工资总额预算管理为例：主要由国资委根据物价指数、社会人均收入、行业工资水平等因素，确定具体的考核联动指标。二、国有企业工资总额与哪些因素挂钩（一）计划经济时期与职工总数挂钩，职工总数越高，工资总额越高。
（二）过渡时期1.第一阶段：与经济效益挂钩。最大的特点就是两低于：工资总额增长速度应低于经济效益增长速度，职工平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。2.第二阶段：与经济效益挂钩，兼顾效率。最大特点就是两同步：工资总额的增长与经济发展同步，职工平均工资增长和劳动生产率提高同步。（三）新时期1.第一阶段：一适应两挂钩。
建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。2.第二阶段：两同时两同步，多指标联动。坚持在经济增长的同时实现职工平均工资同步增长、在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。企业要根据自身的功能属性、行业特点、管控模式、责任程度、发展阶段、职能定位等情况，设定联动指标。
比如：商业化企业，注重考核利润总额、经济增加值、净资产收益率等指标的联动；公益类企业，注重考核成本控制、服务质量、保障能力等指标的联动；金融类企业，注重考核经济效益、风险控制、资产质量等指标的联动；亏损类企业，注重考核减亏指标、风险控制指标、国有资产保值增值等指标的联动。三、国有企业工资总额不够，有什么好的解决办法？（一）从考核指标入手提高劳动生产率、提高企业经济、完成联动考核指标任务。
当上述考核指标提高了，工资总额自然就会有所提升，反之，如果上述指标下滑，工资总额至少不会增加了，甚至还会有所下滑。这种方式适用于发展期的国有企业，因为在发展阶段，正是企业大展身手的最佳时期，只要肯努力，想提高联动指标很容易，毕竟初创期的指标完成情况都不会太好，通过对比，发展阶段完成联动指标更简单。（二）从用工方式入手优化用工方式，可以采取实习生、劳务派遣工、外包工、非全日制用工等多样化的用工形式，因为上述人员不占用工资总额，可以在一定程度上缓解工资总额的压力。
这种方式适用于成熟期的国有企业，因为在成熟期，国有企业要想在联动指标上有所突破，难度很大。（三）从职工总数入手根据《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号），将核定的人均工资指标变为工资总额指标，增人不增资，减人不减资。这种方式适用于衰退期和转型期的国有企业，因为当国企步入衰退期，很多业务都将被舍弃，将会产生大量的富余人员。
要想依靠完成联动指标，难度非常大，一般这个阶段的企业都是亏损的，工资总额不降就不错了。只有通过精简人员，才能够降低人工成本，进而将减员下来的工资总额，用于留住关键、核心人员，以备东山再起。比如：某企业职工人数为100人，2018年没有完成考核指标，2018年工资总额为1000万元，人均年工资为10万元。
按照工资总额管控原则，2019年，该企业工资总额不能超过1000万元。2019年该企业通过精简人员的方式，将职工人数压减为50人，且完成了当年的考核指标，那么，2019年该企业人均年工资即为20万元。在完成考核指标的前提下，实现了减人不减资的目的。写在最后：1.现在国有企业工资总额的管控，更加系统化和规范化。
虽然工资总额的增长，也与效益指标挂钩，但效益不再是唯一指标。现在的工资总额管控机制，会综合考虑企业的功能属性和行业特点，分类确定工资总额联动指标，更加人性化，在强调指标完成质量的同时，实现增长，兼顾效率和公平。2.根据国有企业的生命周期，在不同的阶段，有不同的解决工资总额不足的方式。在发展期，应将联动考核指标作为突破口；在成熟期，应将用工方式作为突破口；在衰退期，应将职工总数作为突破口。
国有企业是否属于体制内啊？会不会比公务员和事业编待遇差很多呀？
首先，我们先了解一下，“体制内”的范畴！“体制内”是指在国家机关、国有企业、事业单位等组织制度中起主导作用的一部分。而那些不处于主导地位或者边缘的部分就叫“体制外”。“体制内”分为三个层次:1、政府机关处于核心圈；2、事业单位处于中间状态；3、国有企业处于最外围。体制内是指在编人员。体制内的劳务派遣工、劳务合同工不属于在编人员。
体制内，有政府派遣到股份制企业、混合经济体企业任职的干部，隶属关系还是在体制内。根据释解，国有企业属于体制内，只是最外层。国企又分为:央企、地方国企；国企又分为:垄断性国企、非垄断性国企:国企又分为大型国企、中型国企、小型国企。体制外私企分为:知名大型私企、普通私企。体制外私企（由私人控股51%以上）的混合经济体。
从待遇来讲:事业编制单位员工、国有企业员工，都是缴纳五险二金！公务员视同缴费！都是按照国家公休日、法定假日休息；都有年假。从工资收入来看，央企、垄断性国企、著名私企，中层以上干部比机关事业单位中层以上干部收入高，甚至高几倍。我们对于命题提出的机关事业单位员工及公务员和国企职工的待遇比较，只能和一般国企相比较才有意义。
一般国企普通员工的待遇肯定比机关事业单位员工（含公务员）待遇差。有的一般国企只给普通员工缴纳城镇职工养老保险的档次为60%。另一方面，国企员工挣钱不容易，是需要付出辛勤劳动的。相对来说，工作稳定性低。机关事业编制单位员工（公务员）工作压力小，工作稳定，旱涝保收。当然，这种比较是在把权利放在“笼子里”，才有比较价值！反之，机关事业单位员工（公务员）比任何国企职工收入都会高很多！。
