HR如何做到精准招聘？
您好，感谢邀请。HR做到精准招聘，这真是一个美好的梦想。不过如果做到以下几点，可能会离精准更近一点吧。（1）充分了解用人部门业务战略与人员需求，真正起到HRBP(业务合作伙伴)的作用。很多公司的HR只是在事务性工作上成为了合作伙伴，却鲜有在招人之前，好好和用人部门探讨真正的战略需求和岗位要求，到底要招什么样条件和特质的人。
这部分时间不投资进去，而只在执行层面勤奋的话，可能招进来的人和用人部门面试时很难来电，导致浪费时间。（2）时间和金钱花在刀刃上，投资具有专业水准和行业资源的招聘人员与猎头。我发现很多公司，特别是知名的成熟企业，凭着自己强势的品牌吸引对其仰慕的求职者，而非常少用、甚至不用猎头服务。如果公司本身的招聘员一手、二手搜索和调查经验丰富、行业资源优越，倒也可以；但如果不是，那么仅仅靠一个两个基本上对行业不那么熟悉、资源缺乏的初级招聘员来完成高质量、高效率的招聘工作，难度将非常大。
候选人特质不符合预期、招聘周期变长，会对业务造成巨大影响。与其如此，还不如花钱投资在专业招聘人员、专业机构身上，从而锁住精准池子，提高转化率。（3) 持续保持与业务部门的定期跟进，第一时间获取人员动态和差距。候选人入职签完合同后，貌似HR就完成了任务。实际上紧跟着的试用期非常关键，因为在这期间人员流失的可能性非常大。
HR应与用人部门保持定期沟通，观察新员工的动态，是否胜任，如果有差距，差距在哪，记录下来为下次招聘同类职位时吸取经验、进一步调整方向提高下一次的精准度。这样才是一个正向持续改进的循环。如今各公司的HR部门普遍存在人员配备不足、水平参差不齐、事务性工作压力过大的现状。怎样加大对于HR关键职能上的投入，优化成本和资源配置，为业务部门带来更好的人才储备，永远是一个课题。
HR 如何识别简历作假？
这个问题的核心在于HR如何找到造假和不造假的区别之处，并加以细问。学历证书造假学历造假一般都出现在校招时期。1、学信网： http://www.chsi.com.cn/xlcx/index.jsp2、问所学专业课。（我一般都用这个方法）我曾经面试过一个男生，拿着一个成人本科的学历证书来应聘。我说我们只招全日制的。
男生回应说这个成人本科就是在那个大学里上了四年课拿到的，只是因为不是统招本科，所以没有办法拿全日制本科学历证罢了。于是我就问这个男生他们大学里都上了些什么课。男生说语数外。其实真的只要问一个专业课的问题，就知道求职者的学历是不是真的了。比如：自动化专业的学生，我就问什么叫PID控制。化学工程与工艺的学生，我就问精馏塔的原理。
安全工程的学生，我就问啥叫爆炸极限。国际经济与贸易专业的学生，我就问UCP600内容中随便说三条。一个没有接受过高等教育的人，不可能回答出这些问题，如果本专业的回答不出这些问题，只能约等于没上过大学。证书造假1、证书上都会有查询网站，一查即知。2、还是问专业问题。四六级证书：Please introduce yourself.（三句话出真章）法律职业资格证书：请问想象竞合犯和牵连犯区别是什么？人力资源证书：请问经济补偿金和赔偿金有什么区别？职位造假1、让他写上家单位上级的电话，然后打电话过去问。
顺便百度他所在的公司的招聘电话，与原公司的HR确认他的入离职时间，岗位和薪酬范围。两套说辞做个对比，就知道真假了（注意，如果求职者在职不可以用这个方法，不道德，不过可以问上上家单位）2、问岗位经历。STAR面试法：问他在这个岗位上遇到过最棘手的是什么事情？（Task）问题解决过程中，他处于什么角色？（Situation）他用什么方法来帮助解决问题？（Action）最后问题解决了没有，如果没有，为什么？（Result）从他遇到过最棘手的事情基本能看到他从业的深度，从解决问题的过程能看出他的职业思维和工作方法。
比如采购岗位遇到过最棘手的事情是领导压价太低和供应商谈不下来的，不太可能是采购经理。公司资金短缺付不出货款供应商集体断货这类事儿，才像是采购经理遇到的最棘手的事情。岗位薪酬造假offer上写明，带着工资卡6个月流水单来公司报道，要造假一下就露馅儿了。工作存续时长造假这个没办法，只能做背景调查。公司穷就自己打电话调查，土豪公司会委托第三方专业背调。
net现在是不是不好找工作了？
我不知道你为什么会有这样的想法，虽然net模式限制了它的应用方向但这绝对不会影响找工作，并且core已经推出了，最大的短板已经补上了，虽然晚了几年可以后的发展谁知道呢？目前市场上net人才绝对不会出现找不到工作的情况，虽然net 公司比同行业java 公司少，但是net 人才也比java 少很多，你会因为身边清一色的java心理发慌么？我可以肯定的告诉你，net 比java 好找工作！并且需求量常常导致几家公司抢一个人才，可以换着挑。
