1，求招聘JAVA程序员的网站
一般招聘网站都会有分类的吧，像是51job或者智联招聘。
你先告诉下，你大概的实际水平。 还有你准备好简历上写的水平描述。
51job.com zhaopin.com chinahr.com
2，招聘java比较合适的渠道有哪些？
智联，51，oschina或者周伯通招聘都还可以的
第一，上招聘网站发布信息，比较知名的如智联招聘 第二，跟Java培训机构合作，让他们推荐。
线下招聘就不说了，网络招聘有如下渠道： 1. 主流招聘网站，主要针对广大普通员工：51job,智联招聘，中华英才网等 2. 猎头职位网站，针对中高端人才：猎聘网，智联卓聘等 3. 网络人才网站，针对互联网人才出：boss直聘，拉手网等 用人单位可根据招聘人员的要求高低选择合适的渠道投放招聘信息。
招聘网站，JAVA技术交流群之类的。。百度贴吧。。。任何营销形式，都能适用于招聘。
3，应聘jAVA方面的工作有哪些
首先你要看你的兴趣在哪方面，如果你有编程的过程中总的感觉还是比较开心的，那我觉得你做开发也没什么问题；当然，如果你觉得总是坐那里写代码很累，那做开发真是不适合你。你有说想去做测试，其实测试在不同的公司也是有很大差别的，有的偏业务，有的偏技术，偏业务的呢可能还需要做用户手册的编写，用户培训等等工作，相对来说比较杂，但对技术没有什么要求；而偏技术的测试和做开发已经没有什么分别，只是开发任务不同而已；其实从我个人角度来讲，建议你去做数据库方面的工作，因为这部分工作用到的技术相对稳定一点，熟悉了整个数据库维护方面的知识和操作流程后更多的是需要耐心和细致，当然如果你不是软件专业毕业的，没有在大学接触过数据库课程，入门可能比较难，数据管理员(DBA)平时主要是对数据进行备份、日志查看、运行监控、权限管理等，也有可能需要做sql优化，性能调优，不同数据库间的迁移的一些工作。你需要精通sql,熟悉不同的数据库的日常维护以及他们的差别。
如果你觉得做开发太辛苦(的确比较辛苦), 但懂点编程的话, 做测试是个不错的选择. 不过不管做开发还是测试,或者数据库... 只要做的工作不离开技术, 一般都没有不辛苦的哦, 当然也有乐趣. 主要原因之一就是要不断学习,提高, 除非你不想做的更好或不考虑自己的发展. 就算不考虑自己的发展和提升, 也会混不下去,越混越没意思. 所以, 要是能吃点苦, 也不怕学习, 对技术感兴趣, 你可以选择技术相关的. 如果不爱学习,对技术不感兴趣, 又怕累的话, 那就要慎重选择咯. 祝你选个满意的职业,有个好工作哦...
对于一个女孩子做软件开发的确是有些困难！可以为你推荐一下几个软件行业 1：软件测试 2：做售前和售后服务 3: 软件的维护工作；但是要有技术！不怎么幸苦； 4：数据库的管理！也是很辛苦的！一天一大堆数据忙死咯！还要数据的备份； 5：软件服务行业！专门去买做好的软件！ 6：软件开发人员！那是要技术！但是幸苦 7：项目经理；没有几年的开发经验是不要谈， 总之很多行业！如果你不愿意开发！就为你推荐 1：软件测试 2：做售前和售后服务 3: 软件的维护工作 5：软件服务行业 希望能帮助你
我需要数据库方面的人才。
4，薪水最高的十大专业是什么?_
2021薪水最高的十大专业：计算机科学与技术专业、软件工程专业、统计学专业、金融学专业、产品设计专业、口腔医学专业、通信工程专业、学前教育专业、物流管理专业、法学专业。
2021薪水最高的十大专业：
1、计算机科学与技术专业
虽说计算机专业让人头秃，动不动就996，每天都有熬不完的夜，加不完的班，但这个专业毕业之后薪水很高也是大家都心知肚明的。从智联、BOSS直聘等招聘平台上的信息不难发现，Java开发工程师、后端开发工程师等职位最低也有7K-8K的工资，有了工作经验之后月薪过万轻而易举。
2、软件工程专业
软件工程专业毕业之后可以从事软件开发工程师等工作。虽然刚刚毕业的时候可能薪水不算非常高，但随着经验的积累，薪资的涨幅是非常大的。从各大招聘网站的信息来看，相关职位最低都有6K-7K的月薪，经验丰富的工程师年薪十几万、几十万也是很常见的。
3、统计学专业
统计学专业的主要课程包括数据结构与算法、数据库管理系统、计算机网络系统等，同学们毕业以后可以进入互联网公司从事算法工程师等工作。互联网时代下，大数据应用的领域越来越广泛，相关的高级人才供不应求，很多公司都会为了留住人才提供很高的薪水。
4、金融学专业
金融学专业之所以一直都很热门，原因之一就是因为薪水高。最新公布的《2020中国大学生就业报告》显示，金融学专业是商科类收入最高的专业，月均收入达5638元。虽然它不及计算机类专业起薪高，但随着工作经验的增加，薪资的提升也是很快的。
5、产品设计专业
产品设计专业会学习平面设计、计算机辅助设计等课程，毕业之后能进入互联网公司从事广告设计或平面设计等工作，也可以成为UI/UX设计师。从各大主流招聘网站的招聘信息可以看到，这类工作的起薪能达到5k-7k，发展前景好，潜力大。
6、口腔医学专业
口腔医学专业是除了临床医学之外最热门的医学类专业，毕业之后可以进入医院并成为一名牙医。随着收入和生活水平的提高，人们对于口腔健康的重视程度也在不断增加，牙周保健、种植修复等都是很好的就业方向，工作压力没那么大，而且薪水也不低。
7、通信工程专业
通信工程专业是信息化时代发展的产物，所以随着信息技术的不断发展，它也成为了越来越吃香的专业。毕业以后，同学们可以进入中国移动、中国电信等大厂从事网络运营和维护等工作，工资高，福利待遇好。
8、学前教育专业
学前教育专业主要学习幼儿教育心理学、幼儿保健学等课程，毕业之后可以在托幼机构、幼儿园里当老师或管理人员。如今的家长越来越焦虑，生怕自己的孩子输在起跑线上，从小就会报各种学习班，相关人才需求大，薪水也不低。
9、物流管理专业
物流专业主要会学习配送管理、仓储管理等课程，毕业之后可以成为一名物流师，从事物流管理、物流运作等工作。当前我国大多数的物流从业人员都没有经过专业的职业技能培训，所以各大物流企业和贸易公司对这类高水平人才的需求是很大的，也会为了留住人才给出高工资。
10、法学专业
法学专业毕业之后可以成为一名律师，也可以通过公考进入国家公检法等部门成为高级专门人才。前者随着经验的增加，薪水可以达到按小时计费的程度，年收入数十万不在话下;后者福利待遇好，是受众人欣羡的铁饭碗。
5，如何招聘java工程师
招聘java工程师，首先写明贵公司用到的技术和框架作为基本的掌握技术，其次把公司所拥有的吸引人的福利也摆出来，最后把工作职责之类的摆出来，就可以了。
可以和新华进行定向招生的合作
java工程师需求很多，每年都需要50万左右的java工程师，而且java工程师待遇很很高，根据idc的统计数字，在所有软件开发类人才的需求中，对java工程师的需求达到全部需求量的60%~70%。同时，java工程师的薪水相对较高。java软件工程师一般月薪范围在4000-10000元，远远超过了应届毕业生月薪2500元的平均水平。通常来说，有一年工作经验的java高级软件工程师的薪酬大致在年薪10—13万左右。 ……………………………………………………………………………… 关于如何学习java，我刚才看到一篇很不错的文章，是一个农民工介绍自己如何自学java，并找到java的工作，里面介绍了他的学习方法和学习过程，希望对你有帮助。 我是一名地地道道的农民工，生活在经济落后的农村，有一个哥哥和一个弟弟，父母都是地道的农民，日出而作，日落而息，我从小到大学习一直很好，从小学到高一都，成绩在全级一直名列前茅，这样我也顺利了考上省的重点高中，然而，每个学期开学是家里最为难的时候，每次交学费都让父母发愁许久，家里为了给我筹钱读书，都借了不少钱，才让我读上高中。我知道我读到高中家里已经欠了好多债，为了减轻家里的负担，我选择了退学。 2009年我高一退学，为了给家里还债，干过建筑工地的小工，搞过塑料制品加工，送水工等等。很工资都很低，一个月也就1000多，加上加班费一个月能拿2000多一点，我每个月都向家里寄回800-1000元，到了2011年末，一次偶然的机会我接触了java，听说java的前景挺不错，工资相对于我一个农民工来说简直是天文数字，于是我在新华书店买了几本java的书，尽管白天辛苦工作，晚上回来还是坚持看书，但有于基础太差很多都很不明白，但还是坚持看，一有看1-2个小时java的书，看着看着许多基础都慢慢的学会了，但那些比较难的还是看不懂，后来还买了有些关于框架的书，还是看不懂，这样断断续续的持续了半年多，觉得自己java的基础都差不多懂了，但框架还是看不懂，还有最缺的项目经验，看了很多招聘java程序员的简介都要项目经验，相对我一个农民工来连框架都弄不明白，想找一份java工作对我来说简直是奢侈。我只想学java，并不敢想以后能从事java的工作。 有一次，在百度上看到一篇让我很鼓舞的文章，是一个java高手介绍在没有基础的朋友怎么自学入门java，文章写的很好，包含了如何学习，该怎么学习，他提到一个方法就是看视频，因为看书实在太枯燥和费解的，不少是我们也看不懂，这点我真的很认同，我自己看书都看了很久才学会基础。曾经有想过参加培训，但是上万元的培训费让我望而却步，我工资这么低，每个月还有向家里汇钱，加上城市消费比较高，虽然每个月只有几百剩下，但是相对于上万万学费和四个月的吃住费用逼我连想不敢想。 于是我决定看视频，我就去搜索java的视频，虽然我零星的找到一些java的视频，但是都不系统。最重要连项目都没有。后来我找到一份很好的视频，是it学习联盟这个网站一套视频叫<<零基础java就业班>>（喜欢《零基础java就业班》的可以复制 t.cn/8sx5z6l 粘贴浏览器地址栏按回车键即打开）的教程还不错，很完整。还赠送11个顶级企业项目。价格很合理，于是我买下来。 于是开始了我的自学java的路，收到光盘后，我就开始学习，刚开始学习还不错，是从零基础教起，老师幽默风趣而又轻松的课堂教课，使我发现原来学习java并不是一件很难的事情。因为我本来基础还不错，前面的基础看一篇我就过去了，到了框架，我觉不又不是很难，可能老师太牛了，他能把复杂的问题讲的比较通俗易懂，有些难点的地方我还是连续看了五六次，把他弄懂。每天下午6点下班后，吃了饭，马上跑回家。看视频，买了几本笔记本。当时，为了编程还花几百元了台二手的台式电脑，配置一般，但编程是足够的。一边看视频，一边记笔记，把重点都记下来，还一边跟着老师敲代码，为了能尽早学会java。每天都坚持学5-6个小时。经常学到晚上一点多才睡觉。星期六，日不用上班，每天7点多起床，学到晚上11,12点。那段时间特别辛苦，特别累。在学习java的三个多月里，除了吃饭睡觉工作，剩余的时间都在学习，因为我知道自己的计算机基础不是很好，也没有学过什么计算机，只是学了些java基础，相对于那些科班的人来说我要比他们付出更多的努力。我只能咬紧牙关，坚持下去，我不能放弃，我要完成我的梦想，我要让我的家人过上好日子。终于三个多月后我把java教程里的内容和项目都学完了，在学项目的过程中我发现项目特别重要，他能把你学过的知识全部联系起来，能更好的理解你所学的知识。还有学习过程中，动手很重要，要经常跟着老师动手敲，动手吧，跟着做，一行一行的跟着敲，再试着加一些自己的功能，按照自己的思路敲一些代码，收获远比干听大的多。 如果遇到暂时对于一些思路不能理解的，动手写，先写代码，慢慢你就会懂了。这套视频还赠送了11个顶级企业项目，对于我没有任何经验的人来说，这个太重要了，还有在学习项目是提升能力最快的方法。项目能把所有的知识点全都连到一起了，不再是分散的，而是形成一个整体了。那种感觉是仅仅深入钻研知识点而不写真实项目的人所不能体会的。一个项目就是一根绳子可以把大片的知识串到一起。 就这样，我用了两个月也把项目给学完了。其实学完教程差不错就达到就业水平，但是我可能觉得自己学历低还是把那11个顶级企业项目才去找工作。 接着我就到51job疯狂的投简历，因为我的学历问题，初中毕业，说真的，大公司没有人会要我。所以我头的都是民营的小公司，我希望自己的努力有所回报。没有想过几天后，就有面试了，但是第一次面试我失败了，虽然我自认为笔试很好，因为我之前做了准备，但是他们的要求比价严格，需要有一年的项目经验，所以我没有被选中。 后来陆续面试了几加公司，终于功夫不负有心人，我终于面试上了一家民营的企业。公司规模比较小，我的职务是java程序员。我想我比较幸运，经理看中我的努力，就决定吕勇我，开的工资是3500一个月，虽然我知道在北京3500只能过温饱的生化，但是我想我足够了，比起以前的工资好了些，以后可以多寄些钱回家。我想只要我继续努力。我工资一定会翻倍的。 把本文写出来，希望能让和我一样的没有基础的朋友有信心，其实我们没有自卑，我们不比别人笨，只有我们肯努力，我们一样会成功。 …………………………………………………… 如果你有兴趣就努力学习java吧。
6，十大高薪职业有哪些?_
十大高薪职业有销售、理财规划师、注册会计师、一级建造师、项目经理、招投标管理人员、人力资源总监、运营经理、设计师、软件开发工程师等。
十大高薪职业举例：
1、销售
薪资水平：10000~50000元
近年来，销售成为工资水平最高的工作之一。根据众多企业发布的招聘信息，金融、奢侈品、房地产行业的销售类员工，工资略高于其他行业的销售类员工。
职业前景：
未来几年，销售岗位用人需求量仍然会大幅增加。但想在销售行业获得高薪，则必须尽量让自己成为复合型人才。目前许多用人单位招聘销售人员时，除了必备的销售技能之外，用人单位还希望应聘者具备某一领域相关专业知识。例如奢侈品营销人才除了要懂得市场营销，还要了解奢侈品设计和市场，甚至是国际时尚潮流，才能为奢侈品营销方向作出准确判断。
2、理财规划师
薪资水平：10000~30000元
理财规划要求提供全方位的服务，因此要求理财规划师要全面掌握各种金融工具及相关法律法规，为客户提供量身订制的、切实可行的理财方案，满足客户长期的、不断变化的财务需求。
应届毕业生想从事此类专业性极强的行业，考取国家职业资格证书是不二选择。理财规划师职业资格分为3个等级，分别是助理理财规划师、理财规划师、高级理财规划师，持证上岗，月薪一般能达到1万元，随着工作经验和职业资格的提升，薪资还有大幅上升空间。
职业前景：
与飞速发展的理财市场而言，我国理财规划师数量明显不足。从目前国内的宏观经济形势来看，理财规划师将成为又一个具有广阔前景的金领职业。尤其是掌握有丰富的金融、投资、经济、法律知识的复合型理财规划师，更受企业青睐。
3、注册会计师
薪资水平：10000~30000元
随着越来越多的会计行业应届毕业生涌入人才市场，会计岗位呈供小于求的趋势。如今不少企业优先选择有工作经验的人，想要在这个行业占据一席之地，毕业前一定要找好实习单位，累计一定经验，这样在正式找工作时才有足够的竞争资本。
从事会计行业之后，可考虑取得注册会计师资格证书，向注册会计师岗位转型。这样就可以跳槽会计师事务所，工资会有大幅提升。当然，也可以进入企业领域从事财务管理工作。
职业前景：
我国的会计太多，而会计师较少。注册会计师等高端会计人才比较紧缺，尤其是通晓专业技术知识和国际事务的会计人才更为抢手。
4、一级建造师
薪资水平：10000~20000元
建造师的工作内容主要是以施工管理为主，整个建筑工程项目必须依靠建造师才能开展相关工作，因此建造师在建筑活动中有着举足轻重的作用。建造师执业资格证书分为一级、二级，其中一级建造师在建筑行业中尤为吃香，月薪普遍在1万元以上，有的甚至能达到2万元以上。
职业前景：
随着我国建筑行业不断与国际接轨，施工企业对建筑技术的重视程度也逐步提高。虽然建造师报考人数逐年增加，但过关率低，也加剧了建造师与市场需求的供需矛盾。对于尚在大学校园中的2015级应届毕业生来说，如果有志进入这个行业，可抽时间进行脱产学习，在实习或工作之后，就没有这么多精力和时间准备考试。
5、项目经理
薪资水平：10000~20000元
项目经理是指企业某个项目策划及执行的负责人，是整个项目团队的领导者，其优秀与否直接决定企业项目的成败。企业在挑选人的过程也就比较严格，一般要有较高的职业素养、良好的沟通能力、协调能力及卓越的管理才能。
职业前景：
项目经理在我国是一个很常见的职位，许多商业公司的商业项目，包括越来越多的非商业项目，都在实施“项目化管理”，其中IT、建筑、房地产、广告行业尤为常见，也是项目经理的主力需求。任职项目经理，往往是对一个人实力的肯定，90%的项目经理都从基层干起，拥有务实的精神才能带领好团队搞好项目。
6、招投标管理人员
薪资水平：8000~20000元
招投标岗位职责是指为企业招投标提供支持，负责招投标制度建设、标书制作与投标过程的管理，一般存在于房地产开发企业或建筑行业。招投标人员必须具备招投标与合同相关的法律事务处理能力，招投标管理人员则需具备更高的职业素养。
职业前景：
在我国整个工程、货物、服务的招投标过程中，对于专业的招投标人员需求量一直居高不下。如果是招标师，市场需求更大，并且就招投标行业发展形势来看，发展前景广阔、相对稳定。
7、人力资源总监
薪资水平：8000~20000元
人力资源总监是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一，CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员，一般存在于大中型企业。
职业前景：
人力资源总监，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。它的职业前景道路是职业经理人、企业合伙人或创业者等。
建议应届生从基层干起，过硬的业务素养加上先进的人力资源思维，才能加重自己的升职砝码。
8、运营经理
薪资水平：8000~15000元
伴随着网络的飞速发展，各行各业都经历着从传统营销向网络营销的巨大转变。然而能够掌握运营技术，可以帮助网站取得效益的网站运营经理实在是凤毛麟角。
职业前景：
电子商务运营经理、网站运营经理职位多出现于淘宝之类的电商企业，月薪普遍在8000~15000元之间，他们的工资和企业销售业绩直接挂钩，网站运营的工资则与网站流量挂钩。
9、设计师
薪资水平：5000~15000元
对于各行各业来说，设计师都是一个不可或缺的职位。如互联网的UI设计，装饰行业的室内设计，建筑行业的建筑设计，广告行业的VI设计等。他们的薪资大多能达到5000元以上，但工作相当辛苦，加班、熬夜是家常便饭。
职业前景：
在目前人才供需失衡的大环境下，设计师薪酬行情一路走高，真正有能力的设计师一直是各大公司挖抢的对象。目前在重庆见到年收入10万元的设计师是很正常的事情，而具有管理能力的管理型设计师薪资则更上一层楼。
10、软件开发工程师
薪资待遇：8000~10000元
软件开发工程师包括PHP开发、JAVA开发、IOS开发、Android开发等，这些岗位的分工不同，职位不同，但工作内容都是与软件开发相关，薪资都在8000~10000元不等。
7，找工作时单位普遍要求35岁以下,那35岁以上的人都干嘛去了？_搜狗...
编者按：本文来自微信公众号“LinkedIn”（ID：LinkedIn-China），作者 维小维。36氪经授权转载。
1987年，那会，大街上还能买到几毛钱的棒棒冰和1块钱的沙示汽水。
有一名当了5年校办企业经销部业务员的老干部，骑着一辆破旧的三轮车，载着橡皮、作业本、铅笔、汽水和冰棍，奔忙在一次又一次的送货路上。
六月的天气，烈日炎炎，他每次搬汽水都要小心翼翼。因为玻璃瓶一旦碰烂了，他不舍得。
这个小小的经销部，让他见识了从古到今都亘古不变的现实——孩子们永远都是爸妈掌心里的宝贝。
所以，当一个儿童营养品代理的机会摸上门来的时候，他毫不犹豫地嗅出，这将是他，未来数年可能做大这个小小经销部的唯一机会。
这一年，他已经44岁。人生半坡，但是他不认输。
他把经销部的钱拾掇拾掇，凑了十来万。再向分管局长打报告，要来了10万块。东拼西凑的创业生涯正式开始。
他没想到，两年后，他一个百人小厂，居然拿出了8000万，兼并了杭州罐头食品厂，正式成立了一家公司，叫做娃哈哈食品集团。
他叫宗庆后，一个不甘人后的男人。
大多数体制内中年人准备混日子到退休的年龄，他却做了另外一件事，破釜沉舟，创业转型。
巧的是，整整20年后，一个倒霉透顶的中年人也开始了他放手一搏的第一天。
前半生，他在雅虎做了9年架构工程师，人生平平无奇，升迁无望。
向心仪的Facebook投递了简历，不过貌似HR并没有瞄过几眼。他陷入了困境，也许只能靠二手书学回来的编程技术做个软件来自娱自乐了。
他想也想不到，5年后，那个投简历石沉大海的公司，花了190亿美元收购了他这个半玩票性质的软件。
这个软件叫WhatsApp，他叫简·库姆。他也有过一个近乎绝望的时期，那年他离开雅虎，33岁，茫然无措。
之所以谈起这两个“大器晚成”的中年人，是因为知乎上有一个问题特别火：
“找工作时单位普遍要求 35 岁以下，那 35 岁以上的人都干嘛去了？”
答案纷呈复杂，但终究离不开一点：35岁以上的人，并没有大家想象的那么狼狈。
他们坦然地面对着，有点焦虑、有些倦怠、也有无数改变现状冲动的人生。
一、那些头发白了、身体乏了，心态倦了的35岁
曾经有一句古诗云：自古美人如名将，不许人间见白头。
所以，亚马逊员工平均年龄28岁，谷歌30岁，华为27岁……整个互联网行业，26岁。
不要说白头，连秃头都没到来，可能就已经在公司平均年龄上拖了后腿。
无可否认，在新兴行业，尤其是互联网行业，35岁已经是很老的人了。
这时候，他们一般都做上了技术骨干，管理中高层。底下带着十个八个手下，过上了似乎是最舒适的日子。
代码早就敲腻烦了，重复的日子过得有点慌张，但求在忙碌的日子里多熬几天，这份表面的努力能够成为下一年加薪的砝码。
每一个年近35岁的老鸟内心都明白，自己的性价比早就不如90后。
别人能996，能熬通宵，能喝汽水，能半夜吃完宵夜继续加班到天亮。
而自己呢，每当6点下班，就开始想着孩子的功课谁辅导，第二天的饭菜怎么办，以及喝多少公斤的枸杞能补回熬一夜通宵的损伤。
更可怕的是，积累了那么多年的经验，不知道怎么突然就变得不名一文。
搞Java，C++十几年了，项目老板却突然说，所有代码要改成Python。无奈，拿起一本砖头那么厚的书，自己已经啃不下去了。
很多人不会明白那种感觉。
仿佛一根橡皮筋松了很多年，突然要绷紧了，却发现自己完全没掉了弹性。
看着头顶，总是会觉得有一柄悬在头顶的达摩克斯之剑，随时招呼都不打一句，就直接刺破自己自以为是的岁月静好。
这个时候，终究是不得不感叹一句，人是战胜不了自然规律的。
头发是无论如何要白，精力是毫不犹豫地分散，拼搏的心是不知不觉地消散。
这根本的原因，倒也不仅仅是身体的每况愈下。更多的是一种职业倦怠感，被“重复”两个字给放大得刺眼。
再加上，前有房贷每个月发短信催款，后有小鲜肉随时准备把自己拍死在沙滩上。两头夹击的焦虑，是35岁的职场人最灰暗的底色。
正如王小波在《黄金时代》的一段描述：
后来我才知道，生活就是个缓慢受锤的过程，人一天天老下去，奢望也一天天消失，最后变得像挨了锤的牛一样。
可是我过二十一岁生日时没有预见到这一点。
二、35岁以上的人
在用另一种姿态和生命和解
一线公司的裁员，总是让人瑟瑟发抖。
自从2007年联想裁员的消息，随着一篇煽情的文章广为传播后，大家似乎渐渐接受了中年人就随时准备失业这个事实。
企业不是慈善堂，老板再深情也会跟你论成本。
这是非常残酷的事实，却一点都不值得惊讶。但是，人是活的，出路总归是有的。
有的人，开始谋求降维出击。
比如，BAT的一线技术骨干，到普通创业企业里面做CXO简直是绰绰有余。
从万事有支撑，到无序又混乱的小公司里面从头打拼，也许累一点，但至少能有个盼头。
我离开网易之后的几年，陆陆续续遇到了很多从网易出来的厉害人物。他们都在游戏圈子里面浮沉，大部分都成了主策划、主程序，甚至项目负责人。
人事部甚至最喜欢拿他们的简历出来炫耀，把照片放在公司主页简介里面，还写明了，咱家的某某，以前参与了大公司几十个亿收入的大项目。
这种看似降维的方法，实质上风险也挺大。
不少人熬不过半年，就被毫无秩序的工作流程，懵懂无知的实习生，以及无力招聘更多高级助手的困扰给弄得身心俱疲。
一句话，降维了，你就什么都得干。
而且，还得承载着全公司对你莫名的期待感，乃至做错点什么，就会觉得实在有负于简历里面写的那些金光灿灿的日子。
有的人，开始谋求一份安稳的工作。
不久前，我听游戏圈的老鸟说，十年经验的前端主程序，一个可以说是摸着游戏开始人生职场第一步的人，居然跑去做养老事业了。
一点都不奇怪，毕竟现在中国已经陷入了老年化社会，养老事业反而比更多行业有着想象力。
改行之后的人生，听说挺自在的。搞养老行当的集团，国企、大公司、有的是钱。
35岁在里面真的不算老，不但不算老，甚至还已经是管理层里面的小年轻。
不过，最大的困惑，就是每天打交道的人，从能够勾肩搭背去撸串的同龄兄弟，变成了必须恭恭敬敬严肃认真对待的老先生。
大国企有大国企的安宁，毕竟一个中年人，配一个中年气质的企业，才能给上有老下有小的一群人，更加温和的感受。
还有一些人，会主动做好退休的准备。
该理一理的存款、基金、股票，赶紧理顺。该买下来的学区房，不再犹豫。
把十来年工作的积蓄好好地翻查一下，突然觉得原来所谓“财务自由”并不是太遥远。
虽然房贷交款的那一天还是有一点微微的心痛，但是经过周边二手房中介的时候，又会有一点点意得志满。
35岁的那一批人，其实更大的焦虑来源于，理财和养老的那笔钱，在这漫漫熊市里面到底如何安放。
一旦有了更安稳的睡后收入来源，哪怕一朝被清退，拿着十几个月的赔偿金，游历世界，弄儿为乐，也不见得多么的丢人。
生活的期望值，其实有很多层级的标准。
你可以送孩子去国际幼儿园，刷黑卡，开宝马。你也可以将就一个小区的公立幼儿园，出门地铁，买菜做饭。
更重要的是，和一些生活发生变化之后的不适，磨合、和解、修好。
人生的喜乐，还真的和物质成不了线性关系。
马云排在胡润富豪榜榜首，说还不如拿91块钱工资的时候快乐；王健林坐拥上千亿资产，却说自己一无所有。
也许他们是开玩笑的，但是35岁的中年人应该明白，这个年龄阶段就该用另一种姿态，和生命去和解。
三、哪怕35岁以上，依然可以搏击长空
关于三四十岁，有一个很好的形容：三十而立，四十不惑。
所以35岁其实是个相当理智而成熟的年龄——有商业嗅觉，有思维深度，对人情世故也能洞若观火。
所以，有的人会选择改行。从一个技术人员，变成一个技术讲师。也有的人会选择技能变现，把一技之长变成赚钱的行当。
35岁，至少是一个可以做自由职业者的年龄。毕竟，现在的社会，每一种工种里面的小分工，都能成为一个独立供应商。
就像我特别要好的一个前同事Rainy，她以前只是一个给公司写后台代码的技术总监，就职的第一天到最后一天都是在写着业务后台这个非主流的产品。
想不到，最近跟她吃饭，她聊起自己准备做一个随时可以像U盘一样插入到任何一个公司的后台产品。
只要那个客户公司每年付费几千到几万元，就可以拥有一个不需要聘请技术人员维护的全面的技术后台。
“这样的产品，对于中小企业来说，简直是救命之宝！”她兴奋地描述着，“你看，现在多少公司请得起运营，请得起销售，就是请不起程序员啊！”
我替她高兴，这个项目已经拿到了天使轮融资，成为她开始离职后新事业的第一步。
这个第一步，仿佛就是宗庆后44岁那年，停下搬汽水的双手，开始谋划着儿童营养液市场未来前景的那一刻。
仿佛也是33岁的简·库姆，在投给Facebook的简历渺无音信之后，拿着一台最新的iphone，想象着未来不用打电话就能实现社交通讯的场景，策划着自己的Whatsapp什么时候可以搬上苹果商店。
这些故事，也许每天都发生在我们身边。
它们，为35+的那群人，造就着一点一滴的人生愿景，也铺划着一条条有无限可能性的道路。
就像刘杰的《中年危机》里面诠释的：
生命的形式是空泛的，但我们却要脚踏实地；
生命的本质是荒诞的，但我们却要假戏真做；
生命的真谛是虚无的，但我们却要信以为真。
人生本无危机。更普遍的，只是我们错误的自命不凡，和错误的妄自菲薄。
8，招聘 | 我们这群还没有放弃想象的人,在等你。_
以下是
招聘信一则
你好，我是 WhatYouNeed 的负责人 Blake。
现在我还记得，半年前，有一位来自广金的同学来到我们的办公室，坐下来说了一句话：
“我觉得 WhatYouNeed 的产品还可以做得更好，我想和你们一起做。”
我很喜欢这样的人，因为，他知道我们做得不好的地方在哪里，而且，他和我们有着共同的目标，不骄傲、也不妄自菲薄。
认真聊了半个小时后后，我能看得出来，他对职业有明确的规划和追求，而且也很清楚自己的不足，是一个实在又不甘平凡的人。
但由于那时候我们忙于公司转型的讨论，没有及时答复他，最终，他选择了别的公司。
我觉得很可惜。
后来，我们原来负责实体产品的一些同事由于个人原因，也希望转型，转向专门的文字创作。
所以 WhatYouNeed 在 2018 的大半年，重点都放在了线上产品和社团产品的尝试上。
请允许，我再次复述一下的这两个产品的初衷：
产品案例 1 ——小程序「自律的我」。
“我们希望，可以和 10 万人一起坚持自律生活”
这是一个我个人很喜欢的产品。
它的出发点非常简单，就是希望通过线上的“早起打卡”和“ 25 分钟番茄工作法”，结合一个简单的换装游戏模式，去让人坚持少玩手机，认真生活。
非常善意的出发点，非常认真的产品设计，几乎代表了 WhatYouNeed 创办的核心理念。
如今，它的总用户数在 18 万，日活在 5000 - 6000 人上下浮动，我们还在努力地推广它。
但这毕竟是我们的第一个小程序产品，在开发的过程中，对于我们这样的技术新团队来说，充满了不可预览的未知，所以也出现了上线崩溃，紧急修 Bug 等各种情况。
对于我们来说，这仅仅只是一个新的开始。
产品案例 2 ——社团产品「壹帜」
“灵感不设限”
可以很认真地说，这是 WhatYouNeed 创办的第一天，我们就设想过的产品。
它的出发点，同样简单直接得一句话就可以说完：
“我们希望 WhatYouNeed 在大学里经历过的启发性行动，能够被更多人所经历。”
在大学期间，我们早早就设立了一个简单的目标：希望成为校园里面“比较好”的媒体。
这个“比较好”，可以理解成我们希望举办有创意的活动，去让学校更加好玩，也可以理解为，我们希望关心大家真正关心的事情。
今年年初，我们团队一起开会的时候，觉得时机到了。因为团队总体收入更高、大家也更成熟了，于是，我们发起了这个社团。
在刚刚过去的 8 月份，我们第一轮招募成功，让全国 46 所大学的负责人来到了广州，听我们分享怎么去经营一个兼具有趣和启发性的学校社团。
在我看来，这是一件很有价值的事情，也是一个很好的产品。
除此之外，
其实我们也在过去做过一些以内容为中心的实体产品。
很多人不知道，其实我们在 2015 年就实现过一个有趣的想法：怪本子。
产品案例 3 怪本子
“一本坦白的笔记本，装着 100 个人的秘密。”
这是在很初期的时候，我们团队和 KB 团队合作策划的一个创意。
创意的核心是，我们希望一个本子成为一个有生命力的东西，于是在读者里面征集了 100 个坦白故事，以二维码的方式放到了笔记本里，同时制作了网站。
在工艺上，我们力求最强的识别性，于是参考了我们所知唯一一本以“刮刮乐”的涂层为外壳的材质，进行封面制作。
可惜，我们所联系的工厂无法在良品率方面进行保证，500 本图层笔记本全部被我们销毁了。
我们重新下定生产了没有涂层的 500 本，进行发货。
最后，这是一个赔本的买卖，但是作为我们的第一款产品，我们做到了 10 分钟销售一空，也算是一个重要的里程碑。
这也是今天，我要介绍的一个最后案例的启发产品。
产品案例 4 晚安日历
“一天一个故事，我们希望你也能认真过好每一天。”
这是一个我们已经做了两年的产品。
同样，它的初衷和我们所有的产品一样，秉持最简单的善意出发点：
“一天一个故事，我们希望你也能认真过好每一天。”
每年，我们都会在 9 月份开始收集全国读者的“最重要的一天”故事，然后精选到对应日子的 365 天里。
2017 年，我们制作了 1 万册，2018 年，我们制作了 2 万册。
每一年，我们团队都会为此忙上两三个月的时间，就是为了让我们的内容能够出现在读者的日常生活里。
坦白说，而在这个过程里，我们也发现了很多自己做得不够好的地方，从工艺到故事，从售后到线上产品开发。
今年，我们刚刚开始准备去年的反馈问卷，马上就会发给去年购买过我们日历的读者。我们力求在今年的第三期上面去做到更好，并且有所创新。
所以，也要麻烦读者们严肃地提建议了。
今天
我说那么多，其实只有一个缘由
关注我们比较久的读者可能会知道。
依照 WhatYouNeed 的风格，我们的招聘一向喜欢以好玩、创意为主。
但 2018 进入我们真正创业的第三年，其实在好玩和创意的背后，我更希望分享一种善意的、以读者为出发点的价值观和认真的态度。
而我也想强调，这也是我们开始一切的起点。
我们的同事，都是一群性格各异的人。但一个共同点是，他们在加入我们的时候，都说过一些打动我的话。
产品团队的同事说过，“希望我们能真的做出很好的产品”；
社团的同事说过，“真心希望这个社团能启发一些人改变迷茫”；
负责晚安日历的同事说过，“我们相信我们做出来的不仅仅是一本日历”。
我们都很喜欢有价值的目标，但同时，我们也不得不承认，自己还在犯着一个又一个错误。
而这些错误，除了我们自己的不断反思，也需要更多追求专业、有着目标的人一起加入，才能克服。
我曾经把自己的微信签名改成 “It’s the very beginning.”
很多同事好奇为什么，但其实这是我对自己的一种心态的警醒。我希望不断提醒，25 岁，对我来说只是一个开始，其实我们还有很多地方没有做好。
所以，今天的最后。
我希望能够以这样的一种“重新开始”的心态，再一次正式邀请，有以下专长的朋友加入我们：
产品运营：连接用户和产品，让更多的人了解我们的产品。
后端工程师：用 0 和 1 ，让我们的产品从 0 到 1 。
文创产品主管：相信内容的力量，相信好的产品可以改善人的生活。
社群运营：知悉社团运作，同时能看到创意社群的前景。
我们还有其他岗位也在招聘，点击“阅读原文”，就可以直接查看了。
欢迎发简历到我们的 HR 邮箱，然后找我们或者我，面谈。
我们这群还没有放弃想象的同事，在等你。
Blake
2018 年 9 月 17 日
工作地点：广州。
薪资：视乎工作能力而定，面议。
以下是我们的详细要求：
简历请以“应聘岗位-现居城市-姓名-手机号码”命名，并发送至
hr@whatyouneed.cc
产品技术部｜产品运营
广州 正职 1名
任职要求：
1.认同 WhatYouNeed 的价值观。
2.根据热点策划营销方案并协调各部门配合落地执行、检测效果。
3.把控运营细节工作，定期进行数据分析，利用数据挖掘内容潜在价值。
4.能有逻辑地梳理产品的业务流程，提出解决方案，并撰写成可供操作的产品文档。
5.熟悉并热爱各类互联网产品；了解互联网产品的设计及开发流程。
产品技术部｜后端工程师（Java方向）
广州 正职 1名
任职要求：
1.熟练掌握常见的数据结构和算法。
2.熟悉Spring boot, Redis, RabbitMQ等常用主流框架。
3.Java基础扎实，具备良好的面向对象编程经验。
4.熟悉MySQL数据库，有SQL优化经验。
5.熟悉Linux环境，熟练使用Git。
加分项：
1.掌握除Java以外的任意一门后端语言。
2.提供有意义的GitHub主页或技术博客主页。
3.良好英文阅读能力。
4.有相关经验者优先。
产品技术部｜后端工程师（Node.JS方向）
广州 正职 1名
岗位职责：
1.构建可靠、高质量的 Node.JS Web Service。
2.改造现有项目，贯彻 DevOps 理念以优化IT运行。
任职要求：
1.计算机基础扎实，掌握常见算法与数据结构。
2.熟悉Express/Koa/eggjs等至少1种NodeJs框架，熟悉HTTP/HTTPS通讯协议。
3.JavaScript基础扎实，熟悉ES6语法。
4.熟练使用MongoDB, Redis, MySQL数据库。
5.熟悉Linux常用命令。
6.熟练使用Git。
加分项：
1.有Docker容器化编排经验。
2.提供有意义的GitHub主页或技术博客主页。
3.掌握除Node.js以外的任意一门后端语言。
4.良好英文阅读能力。
采编部｜文创产品主管
广州 正职 1名
岗位职责：
1.负责公司的文化周边产品开发，严格把控产品质量。
2.负责公司的文化周边产品宣传发行，策划营销方案，推广周边产品。
3.负责组建销售、客服团队，开发优质合作商资源，建立多种销售渠道，完成文化周边产品的线上线下销售。
4.定期进行数据分析，根据数据调整销售方案。
任职要求：
1.有一定的电商或销售经验。
2.有一定的合作商资源。
3.熟悉新媒体平台，根据WhatYouNeed平台用户调性，定位商品运营规划。
4.有较强的沟通能力和审美能力，工作认真负责。
品牌活动部｜社群运营
广州 正职 1名
岗位职责：
1.对接高校老师及社团，策划并组织面向大学生的培训、聚会活动。
2.拓展并维护 WhatYouNeed 的线上/线下粉丝社群，进行社群的拉新/留存/促活。
3.管理并分析社群渠道的数据库，为WhatYouNeed的品牌活动提供数据反馈。
4.结合WhatYouNeed的品牌特性，构思适合粉丝社群或高校学生参与的线下活动。
5.负责评估学校活动方案及活动的执行、落实和复盘。
任职要求：
1.性格外向，乐于与他人沟通，了解青年大学生群体的需求和痛点。
2.在校期间积极参与不同类型的学生活动，并作为组织者深度参与活动策划。
3.热衷参与新媒体发起的线上/线下活动，并志愿担任过社群管理员。
4.有良好的逻辑思维能力，团队合作能力，及基本的活动品牌思维。
9，谷歌的15条招人秘诀_
对于公司管理者而言，工作中最重要的事情是招聘人才。谷歌的管理者对每位面试者的态度都是一丝不苟的。无论面试者应聘的是初级软件工程师还是高级总经理，谷歌的面试官都会认真投入时间和精力，尽其所能地为谷歌引入顶尖人才。谷歌深信，在招聘上做的投资将会是你做的最好的投资。谷歌究竟是如何将全球最优秀的人才都招致麾下的呢？本文将带你一窥谷歌的招人秘诀。
（一）羊群效应
优质人才组成的团队不仅能做出令人满意的成绩，还能吸引更多优质人才的加入。顶尖的团队就像一个羊群，也就是说，人与人之间是互相效仿的。你只要招到几个优质人才，就会有一大群优质人才跟过来。谷歌以顶尖的环境和设施而著称，但多数创意精英之所以选择谷歌，并不是看中了谷歌的各种让人艳羡的福利，而是因为想与顶尖的创意精英共事。
“羊群效应”其实是一把双刃剑：虽然A级人才大多会招聘A级人才，但B级人才却不仅会聘B级人才，还会招来C级和D级人才。所以，如果你在标准上打折扣，或是掉以轻心招聘了B级人才，那么很快你的企业中就会出现B级、C级甚至D级员工。羊群效应可能对企业大有裨益，也可能对企业造成毒害，其威力在由创意精英组成的新企业中尤为明显。在这种情况下，每位员工对企业的影响力被相对放大，且最早进入企业的员工影响力更加突出。另外，当你把优秀的员工聚集在一起时，你就为他们创造了共享灵感、为实现灵感而齐心协力的环境。情况通常如此，但在早期尤为突出。
精心策划可以营造出良性的羊群效应。“你很棒，我们就招你了。” 这是句吸人眼球的谷歌早期招聘语，其设计初衷就是让新员工产生“好啊，这家公司想要我，我也挺想加入其中！”的想法。虽然谷歌的招聘标准非常高，但这句招聘语不仅没有让求职者对谷歌望而却步，反而成为吸引全球求职者的一个招募手段。
这个忠告在招聘产品部门人员时尤其适用，因为这些人非常容易影响其他员工。在产品人员的招聘过程中务必严格把关，如果你能确保产品这一企业核心部门的人员的质量，这种卓越的质量便会感染其他团队。在企业急速发展带来的喧嚣中，人们往往难免在质量上妥协，而你的目标就是在招聘上严格把关，绝不妥协。
（二）招聘学习型人才
请务必雇用那些比你聪明的人。对于这个忠告，你遵守得如何呢？这个忠告今天仍然适用，但不是因为表面原因。毋庸置疑，聪明人博学多识，因此要比那些资质稍逊的人更容易做出成绩。但是，我们希望你在招聘时不要太看重应聘者掌握了多少知识，而要重视他们尚未开发的潜力。
想要衡量人们对变化的处理能力如何，智慧是一个绝好的指标。但是，智慧并非唯一的判断标准。我们认识许多聪颖过人的人，在面对变幻莫测的“过山车”时，他们却选择乘坐自己熟悉的“转转杯”。面对那些令人揪心的上下颠簸，他们只会一味地选择规避；换句话说，他们选择了逃避现实。理想的应聘者都是那些勇于乘坐过山车且学习不辍的人。这些“学习型动物”不仅有处变不惊的智慧，也有乐于享受变化的心态。
心理学家卡罗尔·德韦克用另一种方式来形容这种人，她说这种人拥有所谓的“成长型思维模式”。 如果你觉得你已经定型，那么无论环境如何，你都会一次又一次地重蹈覆辙。但如果你拥有成长型思维模式，你就会相信，经过努力，你的个性是能够培养和改变的。你能够改变自己，也能够适应环境；实际上，在不得已的情况下，你反而能更好、更自如地做出改变和适应。如果你的思维模式是成长型的，你就会为自己拟定“学习目标” ，这些目标会鼓励你勇于挑战，而不会因提出愚蠢问题或给出错误答案而惴惴不安。之所以不因此而担忧，是因为你是好学的动物，而从长远来看，这有助于你积累更多的知识、攀登更高的山峰。
多数人在为某一职位招聘员工时，会寻找曾经在这个职位上有过良好业绩的人。但是靠这种方法是找不到学习型人才的。随便找一份招聘广告细读，你就会发现，任何职位的选人标准中，“相关经验”这一项都排在前面。偏重专业而忽视智慧的做法完全是本末倒置，在高科技行业更是如此。世界上每个行业以及每项事业的发展瞬息万变，你正在为之物色人员的职位自然也会变化。昨日的微件明日就会过时，在这种变动的背景下，雇用专家会留下隐患。本来被视为优势的专业知识和技能，会让专家在解决问题的过程中带有偏见，也会让他们难以接受由新洞见支持的创新解决方案。而聪明的通才不存在偏见，因此能够自如地审视各种各样的解决方案，并从中筛选出最好的对策。
把学习型人才招入公司之后，请让他们继续学习。为每位员工创造不断学习新东西的机会，即便是不能为公司带来直接利益的技能和经验也要让他们接触，然后，鼓励他们把所学的东西付诸实践。真正的学习型动物乐意利用各种培训和机遇来充实自己，因此，这样的要求对他们而言并不苛刻。但对于那些不喜欢尝试的人就要多加注意了：或许，他们并不是你认为的学习型人才。
（三）要客观地评价人才
我们常听到有人说，想找那种可以一起小酌一杯的人共事。其实，我们办事最有效率的一些同事，恰恰是我们最不想一起把酒言欢的人。和不喜欢的人共事不可避免，因为一家公司的全体员工不应该千篇一律，千篇一律恰恰是失败的温床。要想避免目光短浅，听到各不相同的观点是你最好的法宝。
我们可以把话题扯到一个“政治正确”的方向上，大谈保持人员在种族、性取向、身体条件以及所有其他特征上的多样性。但是，如果仅仅以企业利益为出发点，招聘多样化人才的做法便更显正确了。拥有不同背景和世界观的人可以带来课本上学不到的洞见。如果把这些人集结在同一个工作环境中，众人汇集而成的眼界之宽广，是千金也换不来的。
优秀人才的行为举止往往不拘一格。在准备面试时，请务必在进门前把你的偏见抛到一边， 集中注意力，看看应聘者是否拥有成功和超越所必备的激情、智慧以及个性吧。
把人才招进来之后，这些法则同样适用于人才的管理。就像招聘过程一样，管理人才也应将打造任人唯贤的环境作为唯一目标，因此，对业绩的管理也应以数据为基础。我们无法强迫自己摒除对性别、种族以及肤色等因素的偏见，因此我们应建立以事实为准的客观方式来评判人才。这样最优秀的人才无论长相如何，无论来自哪里，都能在企业中大显身手。
（四）加大光圈甄才
理想的人选就在那里。他们拥有激情和智慧，为人正派、视角独特。那么，你该如何找到他们并将他吸引到你的团队中来呢？这个链条上共有四个缺一不可的环节，分别是：物色、面试、录用、谈论待遇。
让我们从物色开始说起，在这一环，你需要先勾勒出心目中的人选类型。谷歌把这个过程称作“加大光圈”。所谓“光圈，”就是相机上一个允许光线进入内感光面以捕捉画面的装置。一般招聘主管的“光圈”非常小，他们只会考虑那些在某些领域拥有一定头衔的人，也就是那些无疑能够出色完成当前工作的人。然而，有洞见的管理者会把光圈调大，将那些被一般标准排除在外的人也纳入考虑范围。
比如，有一家公司以人才济济而名声在外，你偏偏喜欢挖他们的墙脚。这家公司知道你在觊觎他们的员工，于是便设下了重重障碍。但如果你能把光圈调大，去物色一些不仅今天能完成工作，明天也能把工作做好的人，你就能挖掘出一些精英之才，或许还能为这些人提供他们当前的雇主无法提供的机遇。有的工程师想加入产品管理团队，却无法从自己的团队脱身；有些产品经理想做销售，却苦于没有空缺……如果你愿意冒险鼓励人才去尝试他们从未挑战过的任务，你就能得到一些非凡的俊才。这些俊才之所以愿意加入你的团队，也正是因为你愿意冒险任用他们。他们的加入，则会引来更多勇于挑战自我的人。
举例来说，如果你想招聘一位软件工程师，而你所有的软件编码都是使用同一种计算机语言写成的，这并不意味着你只能寻找精通这种语言的专家。你应该排除编程语言的限制，聘用你能找到的顶尖工程师，因为不管是Java、C、Python还是Go ，最优秀的工程师都能做到融会贯通。一旦编程语言更新换代，你聘用的工程师会比任何人都更适应这种转变。
将应聘者的职业发展趋势作为评判标准，不失为“加大光圈”的有效方法。最优秀的人才通常是那些职业生涯处在上升阶段的人，因为如果顺着他们的职业趋势向前推，你会发现他们非常有潜力获得成长和成功。经验丰富、能力超凡的人有不少都处于瓶颈期，对于这些人，你虽然能准确预测出他们所能取得的成绩（这是好的一面），而他们却不大可能再做出令人耳目一新的创举了（这是坏的一面）。但是，年龄与职业趋势之间未必相关，我们这条有关职业发展趋势的准则也有例外，比如对于创业者以及不遵循传统职业发展路径的人，这些问题值得重视。
随着你在企业中地位的提升，想加大你的“光圈”也会变得难上加难。雇用高层员工时，我们往往会以工作经验作为评判的基础。不可否认，经验确实非常重要，但科技已经使得当今多数行业环境充满了变数，拥有相关工作经验已不再是成功的保证。在为高层职位物色人选时，许多企业都会过于看重相关经验，而实际上，他们应该把注意力放在创意精英的能力上。
加大光圈的做法会带来风险，有时甚至会导致一些失败。在刚起步的时候，招聘初出茅庐但禀赋过人的人才，要比招聘那些不甚出众但身经百战的人更有风险。招聘负责人或许不愿意把这些损失归咎于自己，但为了企业的整体利益，他们必须抛却顾虑。招聘那些才华横溢的通才，会让企业受益良多。
（五）全员出动招募人才
很多人都认识那种履历光鲜的人：攀登过乔戈里峰，是奥林匹克级的曲棍球手，出版过一本备受赞誉的小说，刚刚举办过一场美术展，成立过一家非营利组织，能说4种语言，拥有3项专利，用业余时间编写了广受好评的应用程序，担任乐队主音吉他手，跟最火的明星同台共舞。如果你身边有这么一个人，那么与你共事的人都很可能认识这么一个人。可是，你为什么只让招聘官来负责招聘工作呢？如果公司里的每个人都认识一个奇才，为什么不把招募奇才的任务交给每个人呢？
要建立一种成功的招聘文化，让杰出人才源源不断地来到公司，你就需要理解招聘官在物色应聘者这项工作中所扮演的角色。一个提示：物色人才不只是招聘官的事。不要误解：我们喜欢优秀的招聘官，终日和他们打交道，欣赏他们明察秋毫的眼力和辛苦的付出。但是，物色人选人人有责，这个洞见需要渗透到企业深层。招聘官管理招聘流程，但人人都应参与到招聘工作中来。
对于小型企业而言，全员参与招聘非常自然，因此并不困难。然而，当企业达到一定规模时，管理者会更加关心人员的分配，却会对接管职务的具体人选有所忽略。他们常常会把“为人员分配而纠结”挂在嘴边，却不常谈到“如何寻找精英之才”。因为找人只是招聘官的职责？答案明显是否定的。过于依赖招聘官，会让招聘官不再百里挑一地寻找精英人才，而安于拿平庸之辈甚至无用之才来充数。因为一旦犯错，承担损失的不是招聘官本人，而是企业。另一方面，人才济济的企业很容易在人员规模上翻倍。就像拉里常常告诉我们的，每位员工只需引荐一位俊才，这个目标就可以实现了。如果你把招聘的责任完全委派给他人，招聘质量也会随之降低。
要把招募人才纳入每位员工的职责，并进行评估。统计每个人举荐的人数和带来参加面试的应聘者人数；评估员工填写面试反馈表的效率；鼓励员工为招聘出力，并记录员工参与招聘活动的频率。然后，在评估业绩和提拔员工时将这些数据作为参考。招聘是所有人的工作，因此，也该按此洞见评估员工。
（六）面试是最重要的技能
你对招聘的要求越高，面试的过程就越重要，也越富有挑战性。面试比简历更能说明问题，因为通过面试，你可以对应聘者有一个真正的了解。一个人的简历可以告诉你，此人曾在一所名校主修计算机科学，不仅成绩优异，还是田径队员。但通过面试你却能发现，这个人其实是一个几年都没有什么创见的平庸之辈。
对于商务人士而言，最重要的技能是面试技巧。恐怕没有人在管理类书籍或MBA课堂上接触过这个洞见，在谈到成功时，CEO、教授以及投机资本家们总会大谈人才至上，而关于如何挖掘出色的人才，他们却闭口不谈。他们总是空谈理论，但做企业需要实践。在实践中，你的职责就是要在有限的时间以及人为设置的环境中辨识出应聘者的优势。这需要一套独特而高深的技巧，实际上，掌握这套技巧的人可谓凤毛麟角。
如果被问及“你工作中最重要的事情是什么？”，人们的第一反应大多是“开会”。不可否认，我们的大部分工作时间的确花在了开会上。开会有一个好处：你在企业“食物链”上的位子越高，你就越不用在会议的准备上下功夫了。会议的准备工作自会有下属去承担，而企业的高层领导只需聆听和点头就行了。会议结束后，下属带着各自的任务离席，而你则一身轻松地去赶下一场会议。
要想成功组织面试，就必须做好准备。无论你是资深高管还是刚入职的助理都是如此。要成为一名合格的面试官，对职位的理解和对应聘者简历的阅读自不必说，不过最重要的，是要细心斟酌你的面试问题。首先要做些研究，对应聘者的身份和业绩加以了解。浏览应聘者的简历，看看这个人之前做过什么工作，然后用谷歌搜索引擎搜集有关应聘者及其业绩的相关信息。这么做，并不是为了搜出应聘者在狂欢节上的醉酒照，而是要对此人形成一个印象，看看他到底是不是个有趣的人。接下来，把搜集到的有关应聘者以往业绩的信息运用在面试过程中，加深你对此人的了解。必须要用富有挑战性的问题来调动应聘者的积极性：你上一次经手的项目遇到了什么样的阻力？你需要识别出你对面的人到底是“鸡蛋”还是“石头”，是弄潮儿还是应声虫。
你的目标不是要进行一次礼貌的谈话，而是找到此人的局限，即便如此，面试过程也不应太过紧张。最理想的面试过程，就像友人之间的知性对话（比如“你现在在读哪些书？”）。你的问题应该深刻而广泛，问题的答案应是开放的，以此来试探出应聘者的思维模式，且要留出反驳的余地，这样你就可以看看应聘者是如何捍卫和维护自己的观点的。让不同的应聘者回答同样的问题不失为一种好方法，这样，你就可以对他们的答案有总体的把握了。
在问及应聘者的背景信息时，不要只让对方干巴巴地复述自己的经历，而是要让对方分享从经历中获得了什么样的领悟。鼓励对方展示自己的思想，而不是老拿简历说事儿。要想了解对方的思想，“你经历过哪些出乎意料的事情？”这个问题不失为一个好的引子。因为这个问题与一般的面试问题有所不同，是应聘者始料未及的，这样，他们就不能用事先拟好的答案来应付，而必须稍微换个角度来审视自己的经历了。“你是怎么支付大学学费的？”“从你的网页历史记录里，我能得到哪些从你的简历上得不到的信息？”这些问题都能让你对应聘者有更深入的了解，因此都是好问题。除此之外，这些问题还非常具体，可以帮你判断对方对问题的倾听能力以及组织答案的能力。
面试中，情景问题往往很有帮助，这些问题尤其可以让你看到较为资深的应聘者给下属分派任务的方式以及是否信任下属，因此比较适于向资历较深的应聘者提出。比如：“当你遭遇危机，或是需要做出一个重大决断的时候，你会怎么应对？”这样的问题，可以让你看出对方是那种“自己动手，丰衣足食”的类型，还是喜欢依靠他人帮助的类型。前一类型的人比较容易对下属产生不满，因此看重控制权；后一种类型的人则倾向于雇用优秀人才，也更信赖自己的员工。如果对方给出的答案过于空泛，说明此人对问题的认识有所欠缺。应聘者给出的答案应该能引起你的兴趣，至少也应做到有的放矢。如果你得到的回答一听就是从营销报告中摘录下来的，或只是在泛泛地复述一些常识，那么你面前的应聘者就是个一般人，不擅长深入地钻研问题。
在为组织面试做准备的时候，不要忘了，应聘者并不是唯一接受面试的人。一位能力过人的应聘者在接受你的评估，同时也在对你进行审视。如果你把面试刚开始的几分钟时间用在阅读应聘者的简历和东拉西扯上，这位正在考虑如何在几个Offer之间做出选择的应聘者对你可能就不会有什么好印象。第一印象是双向的，你在审视别人，别人也在审视你。
你不仅需要斟酌你提出的问题，也要留意那些提出深刻问题的应聘者。这些在提问时语出惊人的人充满了好奇心，要比一般人更聪明、更灵活、更有趣，他们有自知之明，明白自己并非无所不知。这些创意精英特质，不正是你苦苦求索的吗？
想要拥有主持面试的技巧，唯有靠练习。因此，我们鼓励年轻人抓住一切面试机会来锻炼自己。一些人听取了我们的意见，但多数人还是更愿意把时间花在自己最重视的工作上，而没有意识到我们委派给他们的这些主持面试的机会有多么可贵。想一想吧，你不仅能锻炼一项最为重要的技能，还能拿到酬劳，除此之外，你不大可能成为应聘者的上司，那么即便你看人看走了眼，也不会自食苦果。但任凭我们苦口婆心，他们还是听不进去。要想让员工主持面试，简直像拔牙一样痛苦。
当然，主持面试并不是人人在行，而那些不愿磨炼面试技巧的人是不会为此下功夫的。谷歌执行一种名叫“面试官委员会”的模式，这支精英团队的成员不仅面试技术高超，而且还乐在其中，面试的主要任务就落在了他们肩上。想加入这支团队的产品经理不仅要接受面试技巧的培训，还需陪同面试官参加至少4次面试，才有主持面试的资格。一旦加入面试官委员会，就要接受一系列业绩指标的评判，包括主持面试的次数、可信度、反馈信息的质量以及给出回复的速度。谷歌会公布评分，让那些非团队成员“挑战”现任面试官，表现更优者甚至可以取而代之。换句话说，得不到主持面试的机会本身就是一种惩罚。有了这种模式，面试不再是讨厌的杂活儿，而成了少数人享受的特权，谷歌的面试质量也得到了全面提升。
（七）将面试时间设为30分钟
有谁规定面试时间必须要持续一个小时？走进面试现场几分钟，你往往就能判断出应聘者于这家公司和这项工作都不适合。谁规定你必须要用毫无意义的闲聊苦挨到一个小时结束？这纯属浪费时间。正因如此，谷歌的面试只有半个小时。多数面试都会以失败告终，因此你应该少在这些面试上浪费时间，而大部分有能力的面试官只需半个小时就能判断是否该给对方否决票了。如果应聘者赢得了你的欣赏、让你有继续聊下去的欲望，那么你随时可以再安排一次面试，或是当下就拿出时间继续聊。如果面试的时间紧迫，双方就没有时间闲扯家常，也无暇提没有意义的问题。这样一来，面试双方就能进行一次实实在在的交流了。
许多公司的面试不仅时间过长，次数也过多。谷歌做了一些调查，在4次面试之后，面试官的人数每增加一位，只能为面试决策的准确度带来不到1％的提高。换言之，4次面试之后，每次额外面试所产生的增量成本都要大于额外的反馈信息对最终录用决定带来的价值。因此谷歌规定，每位应聘者至多只能接受5位面试官的面试。
（八）自有主张
谨记：从面试官的角度来说，面试的目的就是要形成自己的意见。这个意见不能模棱两可，要么行，要么不行，面试官必须要有自己的明确立场。
要想让别人有自己的主张，你就要让他们意识到自己该对什么有所主张。做出是否录用应聘者的决断自不必说，除此之外，还需有人指导面试官如何做决断。在谷歌，我们从四个方面对应聘者做出评价，且保证不同领域的应聘者在这四方面的评判标准一致。无论是销售人员、财务人员还是工程人员，各类创意精英无论在哪个业务领域，无论级别高低，都在这四方面取得了不俗的分数。具体分类如下：
领导力：我们想要知道，应聘者在不同情形下是如何运用手腕来调动团队的。无论是领导某个团队还是机构，甚至是没有正式领导头衔却为团队的成功出力的事例，都可以包括在内。
职务相关知识：我们寻找的是那种爱好广泛、激情四射的人，而不是仅在单一领域富有造诣的人。我们也希望应聘者具有帮助他们胜任新职位的经验和背景。特别是在工程师的选拔过程中，我们会检验应聘者的编程能力以及专业技术水平。
一般认知能力：比起成绩单，我们更感兴趣的是应聘者的思维方式。我们常会突出一些与具体职务有关的问题，来看看应聘者是运用怎样的洞见来解决问题的。
谷歌范：我们希望感知每位应聘者的独特之处，也希望他们能在谷歌这个平台上大展宏图。因此，我们会观察应聘者是否拥有不斤斤计较、敢于行动、乐于合作的天性。
（九）设立招聘委员会
许多企业在面试上常犯的另一个错误，就是将录用的决定权交给用人部门的经理。这种做法的问题在于，企业人员的流动性大，人才进入公司之后，用人部门的经理很可能只在几个月或一两年内担任新人的上司。除此之外，在办事高效的组织中，你的同事要比你的上司重要得多。把录用权交到一个一年后就与员工业绩毫不相干的经理手中实在太过草率了。
因此，谷歌特地成立了招聘委员会来做招聘决策。有了招聘委员会，无论你的身份地位如何，只要想雇用某人，就需要招聘委员会通过。委员会的决策以数据为根据，而不看谁的关系硬或谁说话算数。进入招聘委员会的首要标准是，一切以公司利益为出发点。委员会需要有一定数量的成员，以确保看问题视角的全面，但同时也要对人员有所限制，确保办事效率，因此，四五个成员的规模刚刚好。委员会在人员设置上要突出观点的多样性，因此，务必吸收资历背景和技能优势各不相同的人选，因为人们往往偏爱那些“和自己是一个模子里刻出来”的人。在委员会选人过程中，用人部门的经理并非只能坐等结果。他们或是他们指派的招聘官可以参与委员会会议，还可以决定某位应聘者能否进入录用环节。也就是说，用人部门的经理虽然没有招聘决定权，却手握一票否决权。招聘委员会需要确保应聘者与用人部门的经理不沾亲带故。
埃里克、拉里和谢尔盖发现，许多新人虽然优秀，但能力与谷歌的需要还有一定的差距。三人认为，每个团队的具体工作他们或许难以掌控，却可能对各团队的员工进行把关。拉里提议，让高层管理者对录用的每位新人进行审核，这也是招聘委员会制度的缘起。招聘委员会下设不同等级的委员会，位居顶层的便是拉里的“一人委员会”。这些年来，谷歌的每份录用决定都需要经过他的审核。这个制度让与招聘相关的所有人员看到了谷歌对招聘的重视程度，我们这样设置招聘的关卡，为的是提高质量而非效率，是为了实现控制而非扩大规模。当然，这么多年来，我们一直在努力高效地扩大规模。虽然我们现在的员工超过了4.5万人，但我们初心不改：没有什么比招聘质量更重要。
在这个招聘体制之下，招聘信息包就相当于流通货币。招聘信息包中包含了谷歌在对应聘者进行层层面试的过程中积累下来的所有信息。这个信息包的内容不仅全面，还必须规范，这样不仅能确保招聘委员会的所有成员都能拿到完全相同的信息，还能保证这些信息能全面反映应聘者的情况。谷歌的工程师就是本着这样的目标设计谷歌的招聘信息包的，整个谷歌使用的信息包模板都是标准化的，同时也有一定的灵活性。
理想的信息包在完成后，应包含大量资料数据，而不应满是面试官的私人意见，这一点至关重要。如果你是用人部门的经理或面试官，仅仅表达自己的观点是不够的，你必须用事实支撑你的观点。你不能用一句“他很聪明，应该录用他”了事，而应该说：“我们应该录用他，因为他很聪明，他的麦克阿瑟奖学金就是明证。”然而，多数应聘者并没有获得麦克阿瑟奖学金的亮眼经历，因此，想要用具体数据或实际观察来支持每一个观点，要比以上例子困难得多。但是，凡是不包含具体资料的招聘信息包，委员会都不会予以考虑。
信息包是招聘委员会唯一可用的信息来源，这也是一条非常重要的准则。信息包里不包含的内容，一律不予考虑。这样一来，大家就必须在创建招聘信息包时进行缜密的考虑。那些被成功录用的人靠的是强大的信息包，而不是委员会成员的呐喊助威。强大的信息包包括一份涵盖所有关键信息的摘要，还包括全面综合的支持性材料。摘要由硬性的数据以及支持录用决策的具体证据构成，而支持性材料则包括面试报告、简历、之前的薪酬水平、推荐资料，以及其他相关材料（大学成绩单、应聘者的专利或奖项的复印件、编程或编码样本）。
在整理招聘信息包的时候，细节不可忽视。举例来说，如果你的应聘者刚从研究生院毕业，那么他的学校在计算平均成绩时使用的是一般美国大学的4分制，还是像日内瓦大学那样使用6分制呢？在考虑刚毕业的研究生的班级排名时，我们注意到了细节：由于分数虚高现象，A这个成绩有可能不再像以前那么能说明问题了，但如果应聘者在班里的成绩位居第一，这依然能说明此人是全班学业最好的人。另外，信息包的格式应简单明了、便于快速浏览。比如，你可以把应聘者最机智和最失败的回答标记出来，让人一目了然。但是，你不需要重新制作一切资料。比如，应聘者的简历原件就应该按照原样放在信息包里，这样，所有打字和排版上的错误就都暴露在众人眼前了。把信息包的细节做好，才能让委员会准确掌握应聘者的方方面面。
但是，即便全部由数据组成的信息包也不一定完全真实。每位面试官的打分标准都不同，一位面试官打出的3.8分，在另一位面试官看来可能只值2.9分。怎样解决偏见造成的问题？那就引入更多数据吧。你可以规定，信息包必须包括应聘者过去面试的一切数据：面试次数、分数范围、平均分。这样，委员会才能在做决策的时候考虑到哪些面试官打分较高，哪些面试官的打分比较容易处在倒U形曲线的中间位置。面试官们在得知这些数据会被收入信息包后，往往会更加严谨负责，打出的分数也更能反映自己的主见。
一些管理者想在团队建设上掌握绝对控制权，因此，建立招聘委员会的决定引起了一部分人的强烈反对，有人甚至扬言要离职。由他们吧。如果有人想在自己的团队中一手遮天，那么这样的人不用也罢。像这样在工作中某一方面专横独断的管理者，在其他方面往往也会飞扬跋扈。英明的管理者明白，招聘委员会这样的机制对企业大局而言是大有裨益的。
同理，升职决策也应该由委员会定夺，而不应该对管理层的意见言听计从。谷歌的管理者有提名升职候选人的权力，也可以在整个过程中扮演支持者的角色，但是决定的大权却不在他们手中。这其中的原因与谷歌招聘制度背后的原因相同：有关升职的决策事关整个公司，如此重要的事宜，只交予少数管理者的话太欠考虑。相比之下，对晋升事宜使用委员会制度还有一个附带的好处：许多创意精英都不喜欢冲突，也磨不开面子回绝别人，而有了委员会制度，他们不必亲口对别人说“不”，只需把这任务交给更为“铁面无私”的委员会。这些细节虽然微不足道，在人们为升职候选人评分时起到的安抚作用却出奇的好。
（十）有激情的人是不会把“激情”挂嘴边的
激情，是创意精英的一个明显标志，因为他们都是用心之人。但是，真正有激情的人往往不把“激情”一词挂在嘴边，那么，你该如何判断某个人到底是否有激情呢？以我们的经验来看，许多应聘者都知道激情是面试官看重的一个品质。因此，如果一个人一张口就大肆强调“我是个对……很有激情的人”，接下来又讲到旅游、足球或家庭这种非常空泛的话题，那么你就应提高警惕。因为，唯一能让此人激动的，或许就是在各个面试场上拿“激情”侃侃而谈。
有激情的人不会用激情到处招摇，激情在他们的心中，在他们的行动中。坚持、刚毅、认真以及专注，激情的这些特点绝不是简历上的辞藻堆砌出来的。激情也不总是与成功挂钩，如果某人对一件事充满激情，那么即便刚开始没有获得成功，他们也会长时间地坚持下去。失败往往是不可避免的。有激情的人一谈起自己的追求便往往会滔滔不绝，有的追求是工作上的：对于谷歌而言，“完善搜索功能”这个追求就足够让人毕其职业生涯为之奋斗，同时每天都兴致勃勃、全心投入了。有的追求也可以是个人的爱好：安卓系统的创始人安迪·鲁宾就是机器人的狂热爱好者（谷歌最近正着手机器人领域的探索，安迪就是这方面的领头人）。
这些兴趣虽然看似只是业余消遣，却往往能为企业带来直接的利益。安卓伟大的发明Sky Map ，是一款可以将手机变成星象图的天文观测软件。这款软件就是一群谷歌人利用业余时间研发出来的。这并不是因为他们对编写电脑程序情有独钟，而是因为他们是狂热的业余天文爱好者。我们的一位应聘者学习过梵文，另一位则爱好修理老旧的弹球机，他们也同样让我们印象深刻。这些人的狂热兴趣让他们显得更有魅力，正因如此，谷歌在面试过程中绝不会禁止应聘者侃侃而谈，如果说到他们最有激情的话题，我们巴不得他们滔滔不绝。
应聘者一开口，你就应当仔细倾听，看看他们是怎样激情四射的。比如，运动员大都激情澎湃，但企业需要的，到底是独自一人打磨技艺的铁人三项和马拉松运动员，还是与团队一起训练的人？你眼前的运动员是习惯一人行动还是融入集体，性格是孤傲排外还是与人打成一片？应聘者明白，大多数人都不喜欢职场上的独狼，因此在谈论自己的职场经历时，有人会逢迎面试官的喜好作答。但在谈论自己的爱好时，人们往往会放下戒心，而你则可以利用这个机会更好地考察对方的个性。
（十一）招聘时要宁缺毋滥
谷歌对招聘质量的重视，并不意味着招聘的过程注定缓慢。实际上，我们在前文中介绍的有关谷歌招聘方法的一切内容，都是为了加速招聘过程。谷歌不仅将面试限为半小时，还规定每位应聘者至多只能接受5位面试官的面试。我们告诉面试官，一旦结束对应聘者的面试，就应该立刻将是否录用的决定明明白白地告知用人部门的经理。我们对应聘者的信息包进行了特殊的设计，为的就是让掌握最终决定权的招聘委员会在 秒内浏览完信息包中的所有内容。这些程序不仅让招聘过程具有延展性，也有助于招聘的清晰度和条理性。除此之外，让应聘者连轴参加面试以及苦等结果都是不公平的，因此，应聘者也是这些程序的受益者。毕竟，如果应聘者是你想雇用的人，他们也一定是行动迅速的人。
然而，招聘中有一条黄金法则是不可违背的，那就是：宁缺毋滥。如果质量和速度不可兼得，那质量一定要放在首位。
（十二）为真正优秀的人才提供超出常规的回报
创意精英一旦入职，就要给他们回报，而卓越的人才应当获得丰厚的报酬。在这里，我们依然可以从体育比赛中寻找指引：杰出的运动员，相应地会收获优厚的酬劳。许多顶尖专业选手都能获得千万美元的合约金，而那些坐冷板凳等待替补出场机会的新手，只能赚几十万美元。那么，体育明星到底值不值这么高的身价呢？在这里，我们可以给大家一个理由更充分的回应：没错，高人就是要有高薪，因为成功的运动员拥有特殊的技艺，能带来非凡的杠杆效应。也就是说，如果他们发挥得好，带来的影响力也是超出常规的。他们能带动团队取胜，胜利可以带来巨大的商业利益：球迷越多，观众越多，球衣和球帽的销量也会越多。这样，球队就会大赚。
现在的创意精英与专业运动员之间的共同点也许寥寥无几，但二者之间却有一个非常重要的共有特征：他们都能产生超出常规的影响力。表现优异的运动员能够拿到优厚的薪水，创意精英在商界也理应如此。如果你希望顶尖的员工能拿出更加优异的表现，那就用超出常规的薪酬来做嘉奖和激励吧。
但这并不是说你应该大手笔地给新入职的员工高薪。实际上，你的薪酬曲线的起点应当放低一些。吸引创意精英的因素，不应只限于金钱，还应有大展身手的机会、并肩共事的同事、肩上的责任和享有的机遇、激发灵感的企业文化和价值观，当然了，或许还有免费的美食以及办公桌旁悠闲蹲坐的狗狗。一旦这些创意精英成为你的员工、开始投入工作后，你就应该视其表现给予相应的薪酬。员工产生的影响越大，收获的薪水就应该越高。
从另一方面来说，只有在创意精英表现突出时，管理者才能给予优厚的回报。我们说人生而平等，意思是说每个人都被赋予一些不可剥夺的权利，但这绝对不是指每个人在自己从事的工作中都具有同等的能力。既然如此，那就不要在发薪和提拔人才上本着“人人平等”的洞见。在传统的商界，身居高位以及工作内容涉及买卖交易的人会获得更高的酬劳。 但是在互联网时代，产品质量才是王道，因此，最高的报酬理应属于那些与卓越产品和伟大创意关系最密切的人。也就是说，那些身处低位却对突破性产品或功能有所贡献的人，理应获得满意的回报。无论头衔和地位如何，那些旷世奇才就是应该得到超出常规的回报。在这里我们最为看重的，是人才带来的影响。
（十三）换出巧克力，留下葡萄干
你花大力气打造了招聘流程，终于把这些出类拔萃的创意精英招入企业，而他们竟然跳槽抛弃了你，这就是对你的回报吗？没错，让我们来提醒诸位：优秀人才被招进来后，有人会意识到，在你的公司之外尚有一片更广袤的蓝天。这并非坏事，实际上，这可以说是健康的创意团队中不可避免的副产品。但即便如此，你也应当极力挽留人才。
想要留住创意精英，最好的方法就是避免让他们太过安逸，而是不断用新的想法保持他们工作的趣味性。乔治斯·海力克是创立AdSense的团队成员之一，也参与解决了我们前文中所述的“糟糕的广告”问题。在他提出想离开谷歌时，埃里克建议他列席几次谷歌的管理会议。埃里克将乔治斯添加在了电子邮件的通讯组列表中，如此一来，参加管理会议的除了谷歌的创立者以及所有向埃里克汇报工作的高管，还有乔治斯。埃里克以及谷歌其他的领导者学会了更好地从工程人员的视角看问题，而乔治斯也学到了不少企业运营知识。他的参会经历激发他加入了产品管理团队，在公司里又足足多待了两年。要不是埃里克的这一招，又何来乔治斯这两年对谷歌的贡献呢？
但是，要想让员工全情投入、避免人才流失，只靠有趣的任务是不够的，你还需要确保最有价值的员工的利益不受企业条条框框的制约。如果创意精英需要或想要有所突破，谷歌便会尽力想办法来为他们创造条件，这样的例子可谓数不胜数。为了让这些员工大展身手，公司情愿自我调整、全力配合。
想要鼓励员工尝试新的角色，可以通过轮换制来实现，但如果不在具体实施上多加注意，则可能事与愿违。谷歌的助理产品经理项目规定，项目人员每隔12个月必须轮换一次。这种要求对于初级员工参与的小型项目而言非常合适。但是，要想在一家企业大范围推广这种有组织的人员轮换制度，难度可想而知。因此，我们的应对方法是鼓励岗位间的人员流动，尽可能减小流动的难度，并将有关事宜列为管理层的常规讨论事项。我们在管理会议和与管理者的一对一面谈中都会将有关事宜拿出来探讨：你的团队中有谁适合参与人员轮换？你想让这些人员调换到哪些岗位上？你觉得调换后的职务真的适合他们吗？
在谈论这些事项的同时，请确保人员轮换的候选人是团队中的佼佼者。管理者就像在万圣节挨家挨户地要完糖果之后彼此互换“战利品”的小孩：如果你逼迫他们把自己团队中的成员轮换出来，他们便会想把巧克力留给自己，而把葡萄干换给别人。这也许助长了他们的一己之利，却有损公司整体利益。这样一来，你迫切希望接受挑战和获得启发的最有价值的那批员工，也就被禁锢在某一支团队中不得脱身了。埃里克邀请乔治斯·海力克列席他的管理会议时，并不是将海力克当成一位平庸的员工来提拔，而是将他当作一位顶尖的员工来挽留。希望管理者能把他们的巧克力换给他人，把葡萄干留给自己。
（十四）爱他，就让他走
即便你为顶尖人才准备了充实的任务和刺激的挑战，他们还是会打另谋高就的算盘。在这种情况下，你应该集中力量去挽留那些表现突出的明星员工、管理者以及有创意的人，竭尽全力让他们留下来。这些人才的流失会造成巨大的连锁反应，因为这些人的下属或追随者往往也会和他们一起离开。因为对薪酬不满而离职的员工只是少数，想要挽留人才，你首先要学会倾听。你的员工希望有人能听取他们的意见，他们希望能融入企业之中，也希望得到应有的重视。
在进行这种谈话的时候，领导者不应只站在企业的角度发话，而应当体谅那些考虑离职的创意精英的感受。在考虑问题时，许多员工都比较容易考虑眼前的利益，以年纪较轻的员工为甚。遇到挫折时，这些年轻人比较难以控制情绪，而拿着崭新的笔记本迎来一个个新学期的日子又显得那么值得回味。你的任务，就是帮助他们把眼光放得长远些。对于那些下决心离职的人，留在公司怎么能让他们获得更大的成就呢？他们有没有想清楚离职的决定在经济上对他们的影响呢？他们有没有制订明确的财务规划、是否了解他们放弃的机会成本有多大？聆听驱使他们离职的理由，看看能不能找一种方式，在挽留他们的同时帮他们充满能量。在此之后，如果他们愿意继续与你进行探讨，就帮他们制订一个如何才能在公司得到发展的职业规划。这不仅能表现出你对公司利益的重视，更能彰显出你对这些员工个人利益的关心。
顶尖的创意精英之所以考虑离职，是因为他们想要自立门户。不要打击他们的积极性，而要主动听取他们的“电梯演讲”。你的战略基础是什么？你设想中的企业文化是怎样的？如果我是一名潜在投资者，你会对我说些什么？如果他们给出的答案不充分，他们很显然还没做好离职的准备。在这种情况下，我们通常会建议他们先留下来，一边继续为公司效力，一边完善自己的构想。我们还会告诉他们，一旦拿出能够说服我们投资的提案，我们不仅会欣然送行，还会奉上最美好的祝福。对这样的提议，很少有人能拒绝，谷歌通过这种方法挽留的人才不计其数。
有的时候，你百般青睐的创意精英接到了其他公司抛来的橄榄枝，有的人会拿“如果你不这样做，我就要离职”的条件给你下最后通牒。能够使出这种招数的人往往对企业已经不抱有什么感情了，重新全心全意为企业奉献的可能性也微乎其微，在这种情况下，双方决裂的大局往往已定。但如果员工与企业的缘分未尽，而你还想给出更好的待遇条件来试着挽留，那你出手一定要火速。因为时间一长，这位员工在心中就越发倾向于那家新的公司了。
毋庸赘言，如果员工的离职对于个人发展的确是正确的选择，那就让他走吧。就算员工离职了，你与员工之间的关系也不一定终结，当一位有价值的员工向你宣布离职决定时，你应该做的第一件事就是努力扭转他的决定。如果这么做没有收效，你就应该对他的新工作表示祝贺，并欢迎他加入你们公司的离职员工交流群。
（十五）宁可“漏聘”也不要“误聘”
当然，炒别人鱿鱼绝对没有被炒鱿鱼糟糕，但也令人备受折磨。如果你有过这种经历，你一定知道把某个背运的人拉到一边告诉他缘分已尽是多么大的考验。有的员工心里早有准备，也接受得很平静；而有的人完全没有防备，气急败坏；还有的人则会搬出劳动法作为撒手锏，发誓与你对抗到底。激情、自信、无畏，这些因素不仅能让你在雇用人才时找到天使，也能让你在解雇人才时遭遇魔鬼。因此你从一开始就要时时牢记：要想避免解雇不得力员工的窘境，最好的方法就是不要把他们招进来。正因这个原因，在人才招聘过程中，宁可“漏聘”也不要“误聘”。
不妨用这个方式做个自我检测：如果你能把业绩最差的10％的员工换成新员工，这会为企业整体带来改善吗？如果答案是肯定的，你就需要反思公司的招聘方式，看看这些低绩效员工是如何进入公司的，并对这些存在漏洞的环节做出改进。你也可以这样自我检测：你的团队里有没有即便告知你想要离职，你也不想努力挽留的人呢？如果团队里有你想要放手的员工，也许你就应该让他们走。
世界上有一些人以炒别人的鱿鱼为乐。请注意防范这种人，因为解雇员工会为企业带来恐慌的氛围，而这种氛围定会将企业带上绝路。另外，“解雇他们就行了”这句话，只是那些不愿在人才招聘上下功夫的人用来规避责任的借口。
编译组出品。
