因此，如能真实现观法界本为真心所造，能现观此真心出生万法的微妙运作。唐僧去西天取经时，在佛法中已有很深的修为，是了知“三世一切佛”的人，也已经是明心见性的人，是进入初地的菩萨。而这个“真心”，是“三世一切佛”赖以成佛的根本，是佛法第一义。若无此真心，取到“三藏十二部经典”又有何意义？所以，去西天取经，唐僧虽不能飞，但有三个神通广大的徒弟能带他飞。
职级晋升需要领导推荐吗？你怎么看？
一直从事职级工作，我来谈我的看法：领导的推荐很重要。至于有多重要，和这个领导的级别有很大关系。首先说下职级晋升的基本步骤：一是分析研判和动议。组织人事部门先对单位职数情况和人选情况进行梳理汇总，起草制定动议工作方案。单位召开党委会研究审议动议方案，对职级晋升工作进行分析研判，确定用于此次职级晋升的职数的数量，并对意向人选范围进行初步确定。
二是制定并发布工作方案。组织人事部门根据党委动议情况，研究起草制定工作方案。工作方案一般包含知指导思想、工作组织、拟晋升的职级层级和具体职数、职级晋升基本条件和资格要求、职级晋升主要程序安排，相关要求以及投诉举报方式等。三是公示符合条件人员名单。根据工作方案确定的资格和条件，公布符合条件人员名单。这个和干部选任不同，最大的区别在于的干部选任需要本人根据自己的情况选择合适的职务进行报名，或者由组织部门职级报党委审定后直接确定民主推荐对象。
而职级晋升不一样，一般是将所有符合条件的人员纳入民主推荐对象。四是进行民主推荐。参考干部选任的工作方式，民主推荐一般包含谈话调研推荐和会议推荐两种方式。其中谈话调研推荐就是考察组和一些领导干部，或者所在部门工作人员进行谈话，了解被推荐人员的基本情况，然后根据谈话调研的方式，确定进入会议推荐的人员名单。
会议推荐就是进行打票推荐，参加人员范围一般是单位中层干部和部门职工代表，对于人数比较少的单位直接就是去全体人员参加。会议推荐后最重要的一个指标是会议推荐率，这个会作为民意基础的体现，在确定考察对象的时候会作为一个极为重要的指标来使用。五是组织考察。一般采取会议测评、谈话测评、书面征求意见、查阅有关资料等方式进行考察，参加会议测评和谈话测评的人员范围为一般为中层领导干部和群众代表，如果人员比较少会是机关全体公务员。
考察还会采取书面征求相关单位部门，比如调任不久的公务员，会征求原来单位的意见。另外还会核查个人干部人事档案，就党风廉政情况听取纪检监察机关意见等。最终汇总各方面意见，考察组形成考察材料。六是确定晋升职级人选。局党委根据考察情况，综合考虑民主推荐或者民主测评、平时考核、年度考核和一贯表现等情况，召开会议集体研究作出晋升职级决定。
根据干部管理权限，有的干部需要提前召开党组会议，集体讨论决定前报上级组织部门履行事宜审查程序。根据干部权限，研究确定拟任人选后，有的还需要报上级组织部门进行审批。七是公示。对晋升职级人选由局党组在推荐考察范围内进行公示，公示期不少于5个工作日。公示结果不影响晋升职级的，由党委印发晋升职级通知。看完程序，领导的推荐有多重要就很明显了：在市直单位，科级领导干部就是中层干部，只能给你打票或者谈话的时候起到一定的作用。
职场中，升职岗位不是自己擅长的怎么办？
既然升职到了不擅长的岗位上，开展工作肯定有点难度，但也是你成长的机会。有点拙见可能有点用。这个拙见就是＂三法＂。所谓的三法就是：首先是移植法。即把在原部门的工作经验挪到新岗位上来用。你可能会问能行吗？为什么？因为哲学告诉我们，矛盾的普遍性寓于矛盾的特殊性中。反映矛盾普遍性运动的规律也必然寓居于矛盾特殊性规律之中。
所有部门（个体）职责尽管千差万别，但是总有许多共同点。这些共同点都遵循普遍性规律。例如办公室、人事丶财务丶业务与后勤部门，尽管职责各异；但是职责目标指向都是同一个目标；所有人员都是同一个组织（企业丿的成员;都遵守同一套企业规章制度的约束；都生活在同一个企业文化氛围之中等等。这些相同部分都毫无疑义地遵守共同的规则。
你曾经有过这方面的实践经验，完全可以拿过来用；但是不能全部照搬，因为其中含有的矛盾特殊性部分；其次是解剖法。就是针对矛盾特殊性部分下功夫解剖。怎么解剖？老办法也可以派上用场。就是深入实际调查研究。对比分析出新部门职责中的共性与个性部分。着力研究解剖个性部分的特点，从中摸索出重点所在及运行机制，有针对性地开展工作，逐一加以解决；最后是提炼法。
提拔年轻干部，中年干部没有晋升空间，如何使用好他们？
题主这个问题问的特别好。首先，我想给题主说个词––“矫枉过正”。现在体制内单位都在大力推行提拔年轻干部，而这一次提拔年轻干部的热潮已经达到了刚才说的那个词的程度了。这样的后果很可怕。会有以下结果：一是年轻干部提拔过快，会造成年轻干部本人恃宠而骄，自我膨胀，走上邪路的概率增大。二是中年干部心灰意冷，自暴自弃，导致单位工作、发展出现梗阻，因为他们是现在单位业务能力、心里素质最为优质的人。
三是首尾不能相顾，中年干部勤勤恳恳干了一二十年，正想着按照以前的规矩制度该提一提级呢，现在政策变了，他们就会落下，而年轻人提上去后，空出的位置（多是基础的岗位）无人可用，最后单位首尾不能相顾，中年职工队伍也会不稳定，年轻干部也会不稳定，这样单位怎么能发展。四是给专空子人机会，想想现在年轻干部（35岁以下）的人是哪些年龄阶段的孩子？这个年龄阶段如果在高的职位上一般都有用人的话语权，所以可想而知，提拔的年轻干部都是什么人了。
五是有违用人原则，加强年轻干部的锻炼后备这是正确的，什么事就怕下面搞一刀切，说重视年轻干部的使用就都立刻开始提拔35岁以下的，用人原则写的很清楚，只是没人认真读。六是最倒霉的还是那些踏踏实实本本分分，有本领有能力，没关系，不在年轻的人，他们眼中的光彩已暗淡无光。最后，不是反对提拔年轻干部，反对以年龄作为提拔的必须条件，这样中年人伤心，年轻人伤身，单位伤感情，未来伤前途。
20几岁，一毕业就进入中央部委工作，起点是不是太高？
又来一个炫耀的，太拉仇恨了，你让基层干部怎么活？！在中央部委，处级以下基本上到点就提。假设大学毕业22岁进入中央部委，三年副科，两年正科，三年副处，两年正处，也就是说10年左右到32岁左右可以到正处水平。再往上走，需要一定的助力，但基本上到退休时都能到正厅待遇，少数能力出色、人脉丰富、机缘较好者，可以到部级。
这是在中央部委当公务员美好的愿景。而基层干部，比如县区干部，干一辈子可能就是个科级；地市级，能够到副处就是跨越；即便是省直机关，多数人穷其一生也只能到正处。而你只用十年时间就轻轻松松走完了别人一生要走的路，这就好比跑步，人家还在起点，你已经快到终点，你觉得起点高不高？在体制内，平台决定高度是永恒的定律。
除了提拔晋升上的好处，大学毕业进入中央部委还有很多其他人不能比拟的优势。比如户口，进入中央部委工作，可以顺利拿到北京户口，而其他人可能一辈子都没有这样的机会。北京户口的价值，了解的人应该很清楚其中的价值。比如工资待遇，中央部委的公务员工资，基本上可以超过全国90%以上的公务员。比如人脉资源，进入中央部委，哪怕是一个科员下去，省市领导都会以高规格接待，可以结识不同层面的领导，长此以往积聚的人脉资源，对今后个人发展会带来便利。
