顺畅的招聘流程，有效的数据分析和迭代式的执行复盘，说起来简单，执行起来需要高效地执行和长期的跟进。为了保证分析的准确性，招聘过程必须做到执行到位，数据统计必须完整精准，如果仅靠人工，你可能要长期困在低效的第一阶段。想要提升效率，必须借助人事系统，薪人薪事人力资源系统依靠专业流程，指导HR招聘实践，帮你事半功倍的完成招聘任务。
在员工招聘的过程中，领导更看重员工的能力还是价值观？
题主好？你这个问题有点偏面性，其实天下所有的用人单位，几乎都喜欢即有能力，又有正确价值观的人才！这是招聘场上永久不变的定律！如果一定要排个前后，只要你的价值观不存在严重的问题，那么能力会悄微占优势一点点，假如你是个反党，反政府，反人类人员，那么你的能力在好也没有用，这个问题你换位思考一下就会明白，你是企业领导的话，需要招聘怎么样的人才？这样你就光然大悟了！所以本人建议:做人要不断提升自己的生存能力，同时也要竖立正确正义的价值观，这样才能在就业路上畅通无阻，笑傲江湖！谢谢！。
HR在招聘面试过程中如何处理关于面试人个人隐私问题？
我觉得这个根本是个假命题，因为用人单位在招聘过程中需要了解的应该是与工作相关的内容，比如该面试者的工作经历，业务专业度，人脉资源等等，而个人隐私并不在此列。当然了，如果面试官需要通过一些涉及面试者个人情况的信息用以判断其是否适合某个岗位，或者其行事作风是否符合企业文化也无可厚非。如果在面试过程中真的遇到必须探究面试者隐私的情况，一定要注意点到即止。
比如与女性面试者关系比较大的婚姻情况和生育情况，这个通常是面试官比较关心的问题，却又属于面试者的隐私。面试官可以考虑通过结合面试岗位及面试者实际情况的问题来侧面了解，这样不会唐突，也能更好的探究其与岗位的匹配情况。如面试旅游行业运营岗的女性，可以问她去哪里度的蜜月，感受如何，是否有做一些记录或向人推广之类的，进而引出其他话题。
HR在招聘过程中经常遇到应聘者无故爽约的问题，有何解决办法？
发短信问候应聘者：“哼，你个大骗子！”?从此把无故爽约的小明拉进黑名单？原地画个圈圈诅咒该小明找不到心仪的工作？似乎听起来有些可笑，但现实就是这样，心理暗暗的不爽一通牢骚过后，然后就没有然后了。这种所谓的“无故爽约”在应聘者眼里就是“我没罪”。应聘者根本没有意识到自己的错误，不然就会提前知会HR一声，或是在事后道歉弥补，即便是面试之前找到了合适的工作，也会象征性的找个借口搪塞下HR 。
如果以上行为他都没有 ，那么请原谅她吧 ，他可能压根没有意识到自己的行为有任何不妥。甚至心里暗自想“反正我去了也选不上，就不给HR添麻烦增加工作负担了。”会有这种心理的通常是职场小白，真正的职场达人又怎么会犯这样的错误呢？所以HR们是不是可以在邀约之前 ，就跟应聘者沟通好务必参加面试，如果有事不能来，请提前知会一声？也算是给年轻人一点理解，多一点包容，毕竟沟通解决一切问题嘛！（如果遇到恶意的应聘者，请翻回问题首页寻找答案）。
离职容易求职难，在应聘过程中有哪些“神问题”让你永远都难忘记？
人在职场身不由己，职在人场牢笼套定。人求职难，职求人贤。没有牢笼，谁吃闲饭。离职容易，求职最难。你有長处，他有鬼脸。入职以后，各种考验。如有违规，马上滚蛋。薪资定死，不准理论。工厂倒闭，员工要饭。点頭哈腰，笑脸相迎，为口饭吃，实在难堪；你有绝活，不如舔腚，不会办事，下岗整顿。求职太难，生存无限。天涯海角，老板是天。
为什么到现在还有企业招聘者认为招聘方有绝对的话语权，在招聘中处于居高临下的位置？
我就是做招聘工作的，我觉得你这个问题问的很有深度，也说明你在职场上观察的很仔细。就现实企业的招聘情况来说，我认为招聘方确实掌握着绝对的话语权；至于招聘方在招聘中处于居高临下的位置，我觉得这个是看人来的。问题一个个来解说，先说一下招聘方掌握绝对话语权的事。在我看来，之所以说招聘方掌握着绝对话语权，是因为以企业为代表的招聘方是用人的主体，是招聘方为求职者提供了工作岗位和工作的机会，求职者只能被动地接受招聘方提供的岗位，所以招聘方掌握着主动。
而谁掌握着主动，谁就具有话语权，因此在招聘过程中，理所当然的是以企业为代表的招聘方掌握着话语权。其次，招聘方设定了招聘规则和招聘要求，求职者只能适应招聘方的要求和规则，所以招聘方掌握着话语权。我们都知道，谁制定规则，谁就掌握着话语权，在招聘中是企业制定招聘规则和招聘要求，所以企业（即招聘方）掌握着招聘话语权。
更为重要的是，招聘方与求职者是雇佣关系，招聘方掌握着经济财权，求职者依靠为招聘方提供劳动赚取收入，所以招聘方天然的处于强势地位。将对于只能提供劳动能力的求职者而言，招聘方掌握着经济财权，自然握有绝对的话语权。最后还有一点，招聘方之所以掌握绝对话语权，跟求职者的能力有关。确切的说，现实企业中招聘的绝大多数岗位员工都是普通员工，并不需要员工具有什么特别高的能力，所以一个岗位有很多人都能胜任，招聘方有比较充足的选择余地，而求职者选择的余地很先，因此张平方掌握着主动权和话语权。
总之一句话，除非求职者是招聘方不可或缺的核心人才，否则的话，招聘方必然掌握着绝对的话语权。至于招聘方在招聘中处于居高临下的位置，我认为这跟招聘方掌握着绝对的话语权有直接的关系。通常情况下谁掌握着绝对的话语权，谁就有一种居高临下盛气凌人的姿态。在招聘过程中，招聘方掌握着绝对话语权，自然看求职者的时候就是一种居高临下的姿态。
此外，招聘方在招聘中处于居高临下的位置也跟某些招聘人员的态度有关。在现实企业中，有一些企业的招聘人员很傲气，觉得求职者不如自己，所以“带着一种有色眼镜看人”，有这种偏见的招聘人员自然就容易展现出居高临下盛气凌人的姿态。总之，求职者在招聘过程中如果想要掌握话语权，那就必须要具备超强的工作实力，必须有核心竞争能力，必须让企业离不开你。
