微软招聘，微软中国官方网站

1，微软中国官方网站

http://www.microsoft.com/zh/cn/default.aspx

微软中国官方网站

2，从微软官网上下的win10工具用U盘重装系统时提示找不到Microsoft软

可能的原因：制作工具有问题；下载的文件有问题； U盘本身有问题。建议：在正常的电脑上，下载win10安装文件重新制作U盘，再次重新安装系统。

从微软官网上下的win10工具用U盘重装系统时提示找不到Microsoft软

3，如何才能进微软公司工作

参加校园招聘，面试、考试等。

1.在微软公司招聘的时候投简历

2.参加微软公司的面试

3.有足够的能力。没能力去了也是白去

如何才能进微软公司工作

4，进微软公司需要什么条件

首先要通过微软资格认证考试

你得有学历，看你以后从事什么工作呗，一般都是软件工程师，不过是那种比较高级的，会多种语言的，还有就是服务器上的高级工程师了！具体什么条件这得看微软公司的了，毕竟招聘是他们的事情了！

5，微软公司招聘人才的途径有哪些它对人才的要求是什么

微软主要靠的是校园招聘当然也有部分社会招聘猎头推荐的极少微软不想goole那样开放随意也不像华为那样用死员工微软喜欢智力较高的员工冷静职业化是必须的相对来讲不太喜欢疯狂型天才

1，只有社会招聘和校园招聘两种，不过这两种都要网申；根据职位不同，对人才的要求当然不一样，但是核心的还是要迎合他们的企业文化，比如要有创新力，要不断学习等。 2，微软面试时有最开始当然是笔试，主要是专业问题，包括一些开放性问题，考察你分析问题的角度，后期会有电话面试，视频面试，边吃饭边面试等，总的说来就是想了解到一个最真实的面试者状态。而且并不是专业知识最好的求职者就可以拿到最终的offer,往往公司更愿意要一个学习能力强，可塑性更好的求职者。启示就是面试求职者时不拘泥于形式，不拘泥于某种固定标准，总之适合公司发展的才是最好的。

6，想进微软工作有什么要求

3.8 微软招聘常问题与解答经常有人想知道关于微软招聘的一些问题，这里是我们的一些总结：应聘微软是学历越高越好吗？微软的录用决定取决于工作岗位的需求和应聘者的素质，和学历没有直接关系。如果工作职位不要求研究经验，博士并不比硕士或本科生更具天然优势。微软的工作要求多少年c++的经验，多少年sql的经验？前面说过，微软的招聘原则是潜力比经验更重要。尤其对于应届毕业生来说，招聘中更看重对计算机软件基本概念的理解，不会对某项具体的技术有要求。当然，有某些专长势必对招聘有加分作用。微软招人看重学习成绩吗？学习成绩高说明一个人聪明，但不能说明他是否胜任实际工作。学习成绩在简历初筛的阶段有参考价值，但不会是录用的决定因素。对于在校生来说，除了提高学习成绩外，多动手编程，参加实际软件项目也很重要。微软怎么决定把我分配到哪个部门进行面试？微软的原则是：招聘是为了整个公司而不是某一个部门。对于应届毕业生尤其如此，如果应聘者本人没有特殊要求的话，人事部门往往会根据学生的简历选择两个部门，面试当天由两个部门的人分别面试，如果面试成功，微软会根据学生的兴趣和部门之间的协调来决定把应聘者雇佣到哪个部门。实习经验对应聘有帮助吗？在微软做过实习的学生在每年微软雇佣的应届毕业生里占非常高的比例。原因是实习期间已经对学生进行了很全面的考察和一定的培训。只要一个学生实习做得好，拿到全职工作会容易得多。

首先要求英语水平达到跟美国人流利交流的水平,其次是能承受非常大的压力,基本素质要高,最后就是技能的要求，这个不用说也晓得非常高。

微软的官方网站上写着"我们期待具有独创性、开拓性的智者加入队伍，我们的面试程序也是为网罗这样的人才专门设计。" 听似简单。但无数被微软拒之门外的哈佛博士、麻省理工精英会告诉你，微软的面试题有多"BT"。这些被称为"恶魔试题"的考题千奇百怪，无所不有。

微软只看重能力，对哪个学校毕业的并不看重。招收应届毕业生，没有专业限制。我们对于理工科和其他专业的学生都十分欢迎。一些职位比较倾向于招收MBA学生。微软中国的销售市场服务部每年都会让新的毕业生参加一项为期两年的培训项目，MACH（Microsoft Academy for College Hires）。微软将帮助其发掘最大潜能。对在校成绩没有具体要求，更加看重扎实的基础、出色的学习能力及潜力。没有最低学历的要求，只要具备职位要求的能力和知识就会给与认真地考虑。熟练掌握计算机基础知识，能用一门或多门编程语言熟练编程，具备良好的分析问题解决问题的能力。你只需要精通一种，C语言是一门基本的语言，只要基础好，你一定能胜任微软的工作。

7，去微软应聘需要什么条件

就一个条件：你必须是高手！微软能够“生产”数以千计，并且忠心耿耿的百万富翁，关键原因就是微软建立了一套网罗和珍惜顶尖科技人才的机制以及“宁缺毋滥，人尽其才”的选用科技人才模式。 1、一般来说，招聘的常用捷径有：熟人推荐（企业员工和现有关系推荐）和毛遂自荐。这些方法的好处是成本低、速度快。熟人推荐还可以帮助企业找到那些在本单位表现优秀、因而并不出现在人才市场上的“潜在”人才。由于作为推荐人的企业员工通常认为自己在本企业的声誉与所荐人才的表现息息相关，因此一般不会推荐不可靠的人员。根据微软统计，公司每年接到来自世界各地的求职申请达12万份左右。面对众多的求职者，盖茨并不满足，他认为许多优秀科技人才没有注意到微软。为了找到那些人，微软公司主要是依靠现有人才推荐。因此，在微软科技人才中有近40％是内部推荐。在国外的经营机构中，微软尽量雇用外国人，而不是采取外派人员的方式。 2、另外，微软公司可能是所有企业在招聘途径中最出其不意的——微软在自己的用户中检索人才。微软公司的网站上，每月都有12000多个用户登录，他们主要是检索资料。微软有编有一个专用程序，负责统计出用户所使用的关键词。从统计结果可分析出此人是否具有较高的计算机技能（比如是否会使用c语言），根据检索结果列出招聘对象。当然，还要打电话邀请他们前来面试。要在激烈的市场竞争中站住脚，必须不断超越自己，超越竞争对手，微软的经验在于非常重视科技人才的心理素质。在微软，优秀科技人才的标准是不仅要有很高的专业技能，还要能承受巨大的工作压力，并勇于接受新知识，不断创新

4.如果你有无穷多的水，一个3夸脱的和一个5夸脱的提桶，你如何准确称出4夸脱的水？ 4=5-[3-(5-3)]

计算机知识是笔试的基础,也是进微软的基本标准.但是更重要的是另一个标准:创新和广阔的思维能力,微软不需要那些专业技能很强,但是没有创新,发散思维的人.他们要的是这两者兼有的综合性的人才,有时间你可以去看看他们的面试题就知道微软的择才标准了. 这里有些资料你可以参考一下,笔试我就不用给你了,因为如果你没有计算机基础的话连想都不要想了.所以我给你的都是些面试的题目: 一般来说，微软的面试问题分为4类：谜语类试题、数学型试题、智力性试题、应用程序类试题。先举两个谜语类试题： 1、美国有多少辆汽车？ 2、将汽车钥匙插入车门，向哪个方向旋转就可以打开车锁？下面是两道数学型的试题： 1、1000 有几位数，为什么？ 2、编一个程序求质数的和，例如F 7 ＝1＋3＋5＋7＋11＋13＋17＝57。下面是智力题： 1、烧一根不均匀的绳需用一个小时，如何用它来判断半个小时？谜语试题： 1.为什么下水道的盖子是圆的？ 2.美国有多少辆汽车？ 3.想象你在镜子前，请问，为什么镜子中的影像可以颠倒左右，却不能颠倒上下？ 4.如果你有无穷多的水，一个3夸脱的和一个5夸脱的提桶，你如何准确称出4夸脱的水？ 5.你让工人为你工作七天，回报是一根金条。这根金条平分成相连的7段，你必须在每天结束的时候给他们一段金条，如果只许你两次把金条弄断，你如何给你的工人付费？ 6.有一辆火车以每小时15公里的速度离开洛杉矶直奔纽约，另一辆火车以每小时20公里的速度从纽约开往洛杉矶。如果有一只鸟，以30公里每小时的速度和两辆火车同时启动，从洛杉矶出发，碰到另一辆车后返回，依次在两辆火车来回飞行，直到两辆火车相遇，请问，这只小鸟飞行了多长距离？ 7.你有两个罐子，50个红色弹球，50个蓝色弹球，随机选出一个罐子，随机选取出一个弹球放入罐子，怎么给红色弹球最大的选中机会？在你的计划中，得到红球的准确几率是多少？ 8.你有四个装药丸的罐子，每个药丸都有一定的重量，被污染的药丸是没被污染的重量＋1.只称量一次，如何判断哪个罐子的药被污染了？ 9.你有一桶果冻，其中有黄色，绿色，红色三种，闭上眼睛，抓取两个同种颜色的果冻。抓取多少个就可以确定你肯定有两个同一颜色的果冻？ 10.将汽车钥匙插入车门，向哪个方向旋转就可以打开车锁？ 11.如果要你能去掉50个州的任何一个，那你去掉哪一个，为什么？智力试题 1、烧一根不均匀的绳需用一个小时，如何用它来判断半个小时？ 2、请仅用一笔画四根直线，将上图9个点全部连接。。。。。。。。。。 3、对一批编号为1～100，全部开关朝上(开)的灯进行以下操作：凡是1的倍数反方向拨一次开关；2的倍数反方向又拨一次开关；3的倍数反方向又拨一次开关……问：最后为关熄状态的灯的编号。 4.每个飞机只有一个油箱，飞机之间可以相互加油（注意是相互，没有加油机）一箱油可供一架飞机绕地球飞半圈，问: 为使至少一架飞机绕地球一圈回到起飞时的飞机场至少需要出动几架飞机？（所有飞机从同一机场起飞，而且必须安全返回机场，不允许中途降落，中间没有飞机场）

1、看什么岗位，不同岗位的条件要求不一样； 2、一般在中国的名牌大学直接招人； 3、如果你有经验，或者有好的作品，可以特别录用

你好牛啊！想进微软！我估计你进不了的！

8，如果你是一位主管你线上一名员工跟你说要离职你会如何和他沟通

1，了解他离职的原因和动机。 2、如果，他是因为有了更适合发展，更可以让他发挥才能的工作，支持他，祝福他。 3，如果，他的岗位很重要（暂时没人可代替），他以此为资本，为条件，要待遇，看他的能力值不值，决定。看你的口气，想挽留，应该他是有一定能力的。 4、作为主管，平时应该加强与属下的感情联络沟通，要做到以制度管理人，以能力使用人，还要做到，以情感人，以理服人，要有一点人格魅力；既是上下级的关系，也是朋友的关系，随时掌握他们的工作，生活，心态，最终达到松紧有度，恩威并施，才会对你服从和敬重，那样，管理起来会游刃有余。建议，如果他的岗位不可缺，了解后，不管任何动机，不惜条件挽留下来。同时，加紧培训接替对象，为下次他再次提出做好准备。当然，能从其他同行挖来替手，就不必这样麻烦。 5、如果他离岗的理由可以接受，又拘留不下，也要多说“很可惜”“有机会下次继续合作”一类的话，留下余地，或许哪一天真的还要用到他。沟通，是一项技巧，挽留是一种艺术，需要心细才行。而且需要平时的积累，靠一时，来不了。

“企业就是人才”，把培养和重用人才放到首位上来，这是世界性大企业成功的决定性因素。　　三星集团老板李秉哲一直坚持“人才第一”的经营理念。他尊重下属，并创造条件使他们充分发挥才能。疑人勿用，用人勿疑，这是李秉哲从创业初期就开始实行并一贯坚持的用人之道。只要他看准的人才，就大胆提拔使用，并且努力扶持并予以充分的信任，使他们信心十足地发挥自己的潜力。有“硅谷常青树”美称的惠普公司认为，人才最需要的是信任和尊重。惠普在这方面是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里来。在处理问题时只有基本的指导原则却把具体细节留给基层经理，以便作合适的判断，这样公司可以给员工保留发挥的空间。惠普是最早实行弹性工作制的企业，允许科技人员在家里为公司做工作。惠普不歧视离开惠普又想返回的人才，曾经有一位高级副总裁，在惠普的经历是三进三出。惠普实行分权管理，在公司管理层的支持下，各类人员各负其责，自我管理，公司鼓励员工畅所欲言，要求员工了解个人工作情况对企业大局的影响，并不断提高自身的技能以适应顾客不断变化的要求。　　建立分配激励机制，实行“特岗特薪”。　　统计发现，公司80%的效益大约是由其中20%的人创造的，要给予这些人意想不到的奖励和有吸引力的待遇，对战略人才以及其他骨干人才要实行特岗特薪，并培养和重视他们。为了保持团队的稳定性，留住精英人才，甲骨文公司可谓不惜工本，给他们提供了首选和多选股票的特权。在甲骨文公司，任何人只要参与过几个版本软件的开发，就可得到7位数的股票奖励，它足以成为一笔非常丰厚的退休金。　　能力原则　　微软的人事变动极为频繁，升迁的依据全在于一个人的能力以及是否适合工作，资历在任何时候都不会成为一个因素。所以，你现在虽是一个资深“考官”，但你对面的这个年轻的面试者，有极大可能在不久的将来会成为你的上级。因为微软的用人制度和招聘原则不是资历和老本，而是“谁比我更聪明。”通用电气公司(ge)总裁杰克.韦尔奇说，“通用”拥有的是知识界的精英人物，年轻人在“通用”可以获得很多机会，根本不需要论著资排辈。“通用”有许多30刚出头的经理人，他们中的大部分则在美国以外的国家受教育，在提升为高级经理人员之前，他们至少在“通用”的两个分公司工作过。为选优淘劣，李秉哲首先实行了公开采用社员制度，公开采用社员的制度排除了学缘、血缘、地缘关系，摆脱了论资排辈的弊端，而实行能力主义的原则，这是三星人事管理的一个突出特点之一。对此，香港著名实业家李嘉诚有一个忠告“如果你任人唯亲的话，那么企业就一定会受到挫败”。　　量材施用的原则　　人的能力不一样，能当厂长的不能让当经理，能当经理的就不应该让其当职员，适合销售工作的人就不要分配去于别的工作。为了实现量材施用的人事管理，必须具有能正确掌握和公正评价个人能力的评价体系，可通过笔试、面试和借助资料来完成。迅速发展的信息技术正在彻底改变人力资源活动的决策方式、管理方式和评估方式，人力资源信息化工具成为企业人力资源管理的重要工具，从而为企业建立科学的人力资源评估体系提供了技术支持。在人才的使用方面，被誉为管理奇才的美国通用电气公司董事长兼首席执行官约翰.韦尔奇说，如果一个等级c的人，被你选拔到等级b(更高一级)的岗位上来，那不是一个正确的决定，即使你经过培养，使他能够胜任等级b的工作，也不过是错上加错。他应该留在他干得很好的岗位上，提拔他浪费他的时间，也浪费你的时间。你需要做的是，选择一个其自身能力处于等级b的人，让他直接到位开展工作。当然，人的能力等级是发展变化的，既不能揠苗助长，也不能用一成不变的眼光看人。　　赏罚分明的原则　　在三星公司，赏罚分明的原则已成传统，对于那些为企业立功、提高公司荣誉、提高经营效果的人，都予以晋升的机会或应有的奖励。对那些故意给公司造成财产损失、公私不分，搞不正之风的人，则坚决给予处罚。只有这样，才能端正企业的风气。ibm在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的“高效绩文化”。ibm实行“个人业务承诺计划”，即ibm每个员工工资的涨幅，都有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一纸一年期的军令状。经理非常清楚手下员工一年的工作目标及重点，员工自己自然也要努力执行计划。到了年终，直属经理会在员工立下的

先了解他是为什么要离职，然后站在他的角度为他分析下，离职是否对他未来发展是有利的，如果有真的没有必要拦着别人，人往高处走嘛，如果觉得可以帮助他有更好的发展，就帮他分析下，适当给提高些待遇，挽留下就行了

9，应聘微软需要具备些什么

微软的官方网站上写着"我们期待具有独创性、开拓性的智者加入队伍，我们的面试程序也是为网罗这样的人才专门设计。" 听似简单。但无数被微软拒之门外的哈佛博士、麻省理工精英会告诉你，微软的面试题有多"BT"。这些被称为"恶魔试题"的考题千奇百怪，无所不有。究竟应试者需要多高的IQ、多么完备的逻辑思维，才能打动比尔·盖茨，加入他的豪华办公楼？最近，美国作家威廉·庞德斯撰写新书《如何搬动富士山———微软的面试难题》，揭开"微软问题"的真面孔。光聪明没用微软公司的招聘信箱，每个月会收到1.2万份简历。如果用A4纸打印出来，能堆得比姚明还高。不过，微软HR们并不担心加班工作，他们有比人工筛选更高效的"秘密武器"———计算机核对搜索。每封按规格投递给微软的电子简历，会经由特定程序搜索关键词，然后录入数据库。计算机"认为"有前景的简历，HR才给应聘者一个电话应答的机会。两轮筛选出的"胜利者"能收到一张来往华盛顿州雷蒙德的微软总部的机票。打包好头脑，准备接受"眼高于顶"的面试官们一整天超高难度的"马拉松"面试吧！ "为什么啤酒罐的两端要做成凹形设计？" "你要怎么制造M&Ms巧克力？" "芝加哥全体大学生的体重总和是多少？" 听到这些问题少皱眉头，它们都是微软面试最典型也最小儿科的"一星级题库"。通不过这类测试，别说微软，硅谷中的其他计算机企业都不会"接收"你。其实，早在20年前，微软还未曾开创、硅谷还是群雄争霸时，就开始流行用这些"扯淡"考题招聘。因为计算机产业的快速变动和创新，许多企业发现，光测试应聘者的IQ远远不够，高分IQ员工往往光有一副聪明脑袋，爱说不能做。于是，老板们开始寻求可以考查"全方位解决能力"的招聘题目，"读取"应聘者逻辑思维能力、想象力和解决问题的能力"指数"。这就是"怪考题"的老祖宗们。为比尔设计浴室如今，在"巨无霸"微软的推动下，这类考题愈出愈冷僻。来看看最近比尔·盖茨最中意的考题———为他设计一个浴室。很异想天开？可以随便回答？这么想的话你铁定无法通过微软面试！用心分析题目，应试者可以得出2个答题关键———一是要考虑符合比尔·盖茨身份、职业、性格的浴室设计方案；二是至少要提出一些让比尔·盖茨欣赏但他自己却从未想到过的设计理念。否则，比尔·盖茨干吗雇你为他设计浴室？被微软接受的合理设计理念于是诞生了。能够自动上锁的智能医药箱：用来存放家用药品，以便无大人陪伴的孩子进入浴室、偶遇意外时能够得到及时救治。自动记事本：在浴室里产生奇思妙想，却又因为手湿，无法使用PDA。那么，或许比尔·盖茨需要一个声音识别设备，当他说出诸如"比尔的备忘录"等代码后，设备可以录下信息，并自动将信息发送到电子邮箱，以备随时取用。一面物像非对称的镜子：镜子背后安装了视频屏幕，屏幕连接着四周围隐蔽的摄像机。这样，站在镜子面前，你能轻易看到你的背面图像和侧面图像，穿衣服、剪头发或者挤掉背后的暗疮就方便多了。 "面临不确定时的行动力"而非"想象力"，才是微软设计这道考题的真正目的。答对了未必得分更令人抓狂的是：有时，应试者即使给出了题目的正确答案，却依旧无法得分。比如"地球上有多少这样的点：你先朝南走一公里，再向东一公里，再向北1公里，这时你回到了你的起点上。" 首先你想，这不是四方形少了一个边吗？回到起点简直不可能！然后，很快想到"极点"这个特殊地点———从北极点出发，任何方向都是南。于是从北极点出发，向三个方向分别走一公里，回到极点。于是你庆幸自己找到了答案，而且是惟一的答案。因为这样的事情在南极点上不能发生，南极点已经不能再向南了。考官面无表情，在你的答卷上批下"汤团"一个，你和回答"没有这个点"的朋友们站在同一个叫做"淘汰"的阵营。答案的关键正是在南极点上。假定你站在离开南极点一公里多一些的地方走向南极。走完向南的一公里后，你还未曾达到南极点，但已经非常接近。于是你继续向东，因为实在离南极点太近，你发现不断向东走的路线形成了一个以南极为圆心，与赤道平行的圆，它的周长刚好一公里。这样一来，你回到了圆形的出发点。往北一公里后，你回到原点。这样一来，答题的点增加到了无数。完了吗？并没有，你还可以增加一些点，比如，那个圆形的周长恰好是1/2公里、1/4公里、1/8公里...... 只有回答出后面两类答案的人，才有资格被微软留下来

品管人员职责说明书一．品质经理： 1.督导各部门提升产品质量,防止异常发生,达到公司的品质目标. 2.协调及推动各部门按iso9000各要素运作. 3.召开各种品质会议,协调各部门处理品质异常问题. 4.审核相关部门呈交的品质文件. 5.对进料品质进行最终判定,并推动iqc、qe部门对供应商进行辅导、稽核、评估、追踪改善等. 6.定期主持召开供应商评审会议及对供应商评估 7.督导qe主管及时处理生产品质异常问题和客户投诉的回复追踪,确保纠正与预防措施的有效实施. 8.督导产品可靠性测试和新产品试投产的品质改善及可靠性测试 9.对成品的品质进行最终判定, 10.协调iqc验货的各项工作. 11.督导并审核品质周报、月报表. 12.对下属进行考核、评定. 二、品质保证主管： 1.确认及更改公司之品质体系有效文件,维护公司品质体系有效运行. 2.根据公司程序文件指引指定切实可行的二、三级支持文件 5.定期制定内部评审及管理审查计划,推动各部门人员执行iso9000之要素. 6.协调及督导各部门对品质体系中出现不符合项目的改善和追踪是否有效,并记录存档,汇报管理者代表审批. 7.分配及安排外部评审之时间和评审前准备工作. 8.督导各部门正式文件之排版及校正,并进行统一编号的标准化管理. 9.督导内部文件之文件分发、回收、保存、更改作业. 10.协助品质经理相关的品质管理工作 11.对下属进行考核、评定三、qe主管： 1.根据工程资料内部要求及时对产品的有关项目组织实验室测试 2.制订品质计划. 3.对各种材料及成品之检验标准书进行审核. 4.即时处理客户抱怨及退货,以确保客户满意. 5.主持每周品质会议,并推动全公司相关部门人员共同提升品质. 6.统计、分析各品质会议,并推动全公司相关部门人员共同提升品质. 7.统计、分析各阶段品质不良,并推动各部门改善,以达到目标. 8.针对材料不良辅导供应商分析、改善. 9.做好品质记录,以便追溯. 10.稽核评估供应商,并做好相应记录. 11.考核下属业绩. 四、iqc主管遵照并执行公司的品质管理制度.并督导全体iqc人员确实执行;,尽最大能力完成任务. 2对iqc的总体事物进行规划,制定iqc内部之品质检验计划、目标,并督导完成. 3.工作的合理分配.合理分配iqc的日常事务至组长,并督促其完成. 4.培训计划的执行.制定iqc年度、季度、月份的培训计划,并对实验员的指导考核. 5.完成对检验标准书、作业指导书的制订工作. 6.品质鉴定与判定.针对iqc进料检验时的材料异常,相关标准作鉴定与判定,并签署意见. 7.对每日、每周、每月的品质检验表的审核. 8.对内与各相关部门沟通、配合、协调处理iqc日常事务,对外与各供应商主动沟通,了解供应商品质状况,并督促其进行品质改善. 9.每月协助品质经理定期召开三级供应商评审会议,督促供应商的品质改善。 10.对下属业绩考核五、职员 1. iqc 中专含以上学历,年龄20—25周岁.熟悉iqc的工作流程,至少1年外企iqc工作经验.了解iso9000质量体系.会使用卡尺,光普仪,投影机等量测仪器.会电脑基本操作. 2. 量测仪器的使用及注意事项. 3. 压铸模产品和需外加工产品的品质重点及注意事项. 4. 不合格品的处理. 5. 相关表单的填写. 6. 其它. 2.sqc 中专含以上学历,年龄20—25周岁,至少1年外企sqc工作经验.熟练操作电脑(windows offices等软件),熟悉qc七大手法,能用电脑绘制”柏拉图,管制图”等.对iso9000有所了解. 1. 日常报表及统计图的制作. 2. 具的使用及注意事项. 3.产品的检验重点及相关表单的填写. 4.其它. 3 qa . 6. 大专含以上学历,年龄22—30周岁,熟悉iso9000质量体系.会使用三次元,投影机,深度规等量测仪器.熟悉sqe的工作流程及客诉客退的日常处理.电脑操作熟练. 1.量测仪器的使用. 2本公司所有产品的品质重点及注意事项. 3不合格品管制及客诉客退处理. 4相关表单的填写. 5了解相关工作流程.希望采纳！